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Las organizaciones que aprenden son aquellas que se focalizan en la transformaciòn y se ocupan del upskilling de su fuerza de trabajo

Las organizaciones que aprenden son aquellas que se focalizan en la transformaciòn y se ocupan del upskilling de su fuerza de trabajo
#Otros

Debora Slotnisky

3 de feb - min de lectura

Virginia Genovesi es una de las referentes nacionales en todos los temas vinculados al aporte de Recursos Humanos (RR.HH) en la transformación de cualquier organización.


Con experiencia profesional en firmas de gran porte a nivel local y también en el exterior,  actualmente se desempeña como consultora independiente y es la Coordinadora del Programa Ejecutivo Digital Talent Program y especialista en el Digital Immersion Program (DIP), ambos impartidos en Digital House. Mientras que el primero es una capacitación de ocho clases que para que los profesionales de RRHH se involucren con la transformación digital para poder acompañar y potenciar este proceso en cualquier organización, el segundo está dirigido a directivos de empresas, líderes empresariales, emprendedores, profesionales ejecutivos sr que buscan aprender del mundo digital incorporando herramientas para utilizar en el día a día, enfocarse en el desarrollo de soluciones digitales y tomar decisiones de negocio basados en métricas concretas. 

En esta entrevista nos cuenta cuáles son los desafíos que enfrentan los especialistas de esta disciplina en la actualidad, y cómo deberían encarar sus puestos de trabajo para generar valor para el negocio. 

La mayoría de las empresas en Argentina dicen que necesitan contratar profesionales, pero no consiguen los perfiles adecuados, ¿a qué se debe esto?

En realidad se trata de una tendencia internacional. De hecho, muchos dicen que si las organizaciones no hacen un re-skilling y un up-skilling de sus colaboradores, no podrán ser competitivos en sus negocios, con lo cual estamos realmente ante una urgencia. Al respecto, las organizaciones buscan más que nada perfiles que tengan habilidades digitales -ya sean tecnológicas como también blandas. Las primeras para poder potenciar el trabajo, la productividad y los negocios, y las segundas para poder realizar el cambio cultural que necesitan tener las compañías en la actualidad. También están surgiendo nuevas profesiones que van desde el ingeniero de drones hasta el agile coach, por mencionar solo dos. El problema es que no es fácil encontrar el tipo de talento necesario para esta transformación. Particularmente dentro del área de Recursos Humanos (RR.HH), las firmas necesitan profesionales que además de contar con conocimientos en estas disciplinas, sepan sobre tecnología  y puedan tomar decisiones en base a datos. De todas formas, hay muchas organizaciones que no han tomado conciencia todavía sobre este problema.

¿Cuál es tu diagnóstico acerca de cómo están trabajando los profesionales de Recursos Humanos en el marco de la transformación digital de las organizaciones?

Hay algunos colaboradores que están rompiendo paradigmas, de ahí que surgen nuevos puestos de trabajo dentro de esta gerencia. Si hasta el momento dentro de RR.HH las organizaciones contaban con colaboradores con un perfil más técnico y otros con uno más enfocado en las habilidades blandas, hoy se necesitan profesionales cuyo perfil sea un mix de ambas destrezas. Además de esto es fundamental el tema de la agilidad, que es la capacidad para romper procesos, y reinventar otros nuevos apalancándose en distintas tecnologías y en una nueva forma de trabajar. Por otro lado, es fundamental que el área de RR.HH deje de considerarse como un soporte para el negocio, para ser un pilar fundamental en el proceso de transformación digital de toda la organización.

 ¿Cuál es el rol del área de Recursos Humanos en el proceso de transformación digital de cualquier organización?

Definitivamente, la gerencia debe pasar de ser un partner del negocio a ser un business player que entiende del negocio y delinea la estrategia de RR.HH en base a eso para que permee en el ADN de la cultura organizacional.

¿Cuáles son las expectativas con las que llegan los alumnos del Digital Talent Program?

En este programa los alumnos aprenden acerca de la transformación digital y el rol clave de RR.HH para liderar y potenciar el cambio. Es por este motivo que comienzan la cursada con expectativas altas, ya que no existe otra propuesta similar en el mercado. Realmente este curso implica un upgrade para los asistentes ya que incluso los contenidos se actualizan de forma constante y está dictado por profesionales que están trabajando en los temas que enseñan y traen su experiencia al aula.

 ¿Para qué sirve específicamente este programa?

A lo largo de las clases los alumnos aprenden en primer lugar cómo está y hacia dónde va el mundo de los negocios digitales, algo que es por lo general desconocido para los profesionales de RR.HH. También explicamos cómo liderar y generar este cambio cultural tan necesario, y también cómo podemos usar las herramientas de marketing digital para potenciar el trabajo relacionado con marca empleadora. Incluso explicamos cómo desarrollar, fidelizar y hacer feliz al empleado en el marco de esta transformación. También vemos cómo generar agilidad, cómo trabajar en base a datos y cuál es el nuevo rol que deben tener los especialistas de esta gerencia. Algo importante es que no podemos pedirle al área de RR.HH que lidere una transformación digital si en primer lugar los colaboradores de este departamento no se transformaron.

Sin dudas, en este curso vemos una clara transformación de los alumnos al comparar cómo trabajan y piensan en la clase 1 y cómo lo hacen en la última jornada.

¿Notás que los alumnos incorporan lo aprendido en el curso en sus puestos de trabajo?

Sí. Clase a clase a través de trabajos prácticos y de las experiencias que nos cuentan los alumnos notamos cómo se animan a probar con células de trabajo, a implementar el agilismo y a considerar a los datos desde una perspectiva mucho más rica. También se replantean la forma en la que están ejecutando todo lo vinculado a marca empleadora, la manera en la cual comunican interna y externamente, e incluso cómo trabajan con los líderes del resto de la empresa. 

Se habla mucho acerca de la automatización, la inteligencia artificial y la robotización, pero ¿qué tecnologías se están incorporando en las áreas de RR.HH y para qué?

En RR.HH hay muchas tecnologías que se pueden implementar. Los especialistas no tienen que pensar en que muchos roles van a desaparecer, sino en cómo hacer su re-skilling y up-skilling para mantenerse empleables y para poder aportar más valor en el negocio haciendo tareas más interesantes con la tecnología como aliada, y dejar que la inteligencia artificial y la automatización se ocupen de otras cuestiones.

¿Qué errores frecuentes comenten desde el área de RR.HH?

Quedarse en el status quo, quedarse en la “zona de confort” y no reinventarse ni tolerar los errores. Estos profesionales deben sentirse protagonistas, poner al empleado en el centro de la organización y repensar los procesos en función de esto.  Por supuesto, deben empezar a verse como los miembros de un área clave, con un rol estratégico para el negocio.


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"El uso de herramientas digitales en el proceso de selección de personal es beneficioso tanto para los candidatos como para las empresas"

En esta entrevista cuenta más detalle sobre esta solución y qué impacto genera tanto en sus usuarios. ¿Cuánto hace que surgió Robin y por qué motivo se les ocurrió crearla?Robin surge hace poco más de un año y medio porque, tras trabajar en Recursos Humanos por más de 20 años, vimos que había una gran oportunidad de utilizar ciencia y tecnología en todo lo que tiene que ver con modelos predictivos en el comportamiento de las personas. De esta manera, es posible evitar los sesgos al elegir al mejor candidato y predecir muchísimo mejor las habilidades de los candidatos que se están evaluando, así como para trabajar en el ámbito del desarrollo profesional de los talentos.¿Qué suelen decir los candidatos respecto a esta nueva forma de avanzar en un proceso de selección de personal?Los candidatos están encantados con que se utilice tecnología en el proceso de evaluación y selección. De hecho, el Customer Satisfaction Rate (CSR) que utiliza nuestra plataforma para medir el nivel de satisfacción con la herramienta está por encima del 95%.¿Cómo hacen para evitar sesgos de género y edad entre otros?Contamos con un equipo de data scientists que trabaja todo el tiempo monitoreando y auditando los resultados de las pruebas para evitar estos sesgos.¿En qué aspecto las empresas observan mejoras al utilizar Robin respecto a los métodos de reclutamiento tradicionales?Algunas de las mejoras tienen que ver con automatizar, digitalizar y llevar a gran escala los procesos de evaluación. Con Robin también se evitan sesgos culturales y verbales, y esto es algo muy valorado por las organizaciones. Nuestra herramienta tiene una base de ciencia por detrás, por lo que es muy precisa y objetiva.¿Qué tipo de compañías están utilizando esta solución?Hoy utilizan nuestra plataforma empresas de distintas industrias como servicios, banca, tecnología y educación, entre otros.¿Cómo son los resultados que muestra plataforma y estos son confeccionados por personas o por algoritmos?Los resultados que muestra la plataforma son automatizados. Dentro de Robin tenemos niveles de información individual hasta poder evaluar a grandes grupos de persona para llegar a tener mapas de talentos.¿Cómo impacta en los especialistas de selección de personal la llegada de una herramienta como esta?La solución de Robin en el mundo de los especialistas de Recursos Humanos impacta muy bien por varias razones, entre ellas, que es una herramienta muy atractiva para los candidatos que la prueban. Del lado de la información, genera un nivel muy interesante y rico porque reportamos el nivel de competencias personales y digitales, incluyendo foco, atención e impulsividad, entre otros. Definitivamente, se entiende al candidato con mucha profundidad.¿Cuánto tiempo le lleva a un especialista dominar Robin?Está diseñada para que sea 100% autoadministrable por la empresa, con lo cual es muy intuitiva. En pocos minutos cualquier persona aprende a utilizarla.¿Qué consejos para personas que deben pasar un proceso de selección con este sistema?En primer lugar, procurar disponer de 20 minutos libres para hacer las pruebas con tranquilidad para tomar el juego mediante el cual lo evaluaremos y, en segundo término, que disfruten de la propuesta y que jueguen tal como lo son en la vida real.  

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Ranking: las 10 posiciones digitales mejor remuneradas

Según el relevamiento realizado por la consultora global en recursos humanos Mercer, el Gerente de Seguridad Informática lidera el ranking de posiciones digitales mejor compensadas a nivel gerencial, seguido por el Gerente de Arquitectura en segundo lugar, el Gerente de Experiencia al usuario en la tercera posición, el Gerente de Business Intelligence (BI) en la cuarta; el Gerente de Desarrollo en el quinto lugar; en la sexta posición se ubica el Gerente de Marketing Digital, en el séptimo puesto el de Desarrollo de negocios; en el octavo el Gerente de Arquitectura de Computación en la nube; el Gerente de Producto en el noveno lugar y en el último puesto el Gerente de Infraestructura. En el nivel de los analistas senior, las posiciones se modifican. En el primer lugar se encuentra el Arquitecto; seguido por el Desarrollador mobile en segundo lugar.  En la tercera posición se ubica Arquitectura de computación en la nube, en el cuarto el Desarrollador Back End; en la quinta posición se ubica el Analista de Seguridad Informática; en la sexta el Desarrollador Full Stack; en la séptima posición se encuentra el Analista Devops; el octavo lugar lo ocupa el Analista de Producto; el noveno lugar se encuentra el analista de Estrategia y Planificación de Ecommerce; en la décima y última posición se ubica el Desarrollador Front End.  El 89% de las empresas que participaron de la encuesta tienen dificultad para atraer determinados perfiles, entre ellos: Desarrollador Full Stack; Desarrollador Mobile; Desarrolladores de Software, Arquitectos, Scrum Master; Data Scientists; Product Designers; Desarrolladores JAVA, Python y Ruby. Esta realidad es una gran oportunidad para todos aquellos que quieran aprovechar esta tendencia, ya que es posible convertirse en especialista de cualquier de estas disciplinas en un curso corto a distancia basado en la práctica.   En cuanto al incremento salarial previsto para el 2020 por las empresas de High Tech específicamente (que representan el 40% de las empresas participantes), es de un 45,5 por ciento. El 40% tiene previsto dar 3 aumentos; otro 40% dará 2 y un 20% dará 4 o más incrementos. En cuanto a la participación por nivel organizacional desde la perspectiva de género, se observa mayor participación de mujeres en los niveles de Profesional junior (37%); Profesional Semi Senior (34%); Jefe (30%). La menor presencia femenina se presenta en el nivel de Director (4%); Gerente Senior (13%) y Profesional Especialista (17%). Los sectores de Bancos y de Seguros son los que presentan menor brecha de género en estas posiciones.

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Marketing digital: apps móviles para aumentar las ventas de fin de año

A través de su reporte “The State of Shopping Apps Marketing”, la firma AppsFlyer señala que las aplicaciones móviles de e-commerce impulsan 3 veces más las compras, convirtiéndose en el canal primordial para las marcas que buscan aumentar sus ventas y base de clientes durante la próxima temporada de compras de fin de año que se inicia en el mes de octubre.De acuerdo al reporte, la instalación de apps de comercio electrónico en América Latina creció 93% entre abril y junio, como consecuencia de las medidas de distanciamiento social impuestas en todos los países. A su vez, la instalación de apps de marketplace como MercadoLibre aumentó 35% en el mismo periodo.Por este contexto es que las marcas en la próxima temporada de compras deberían tener en cuenta algunas aspectos tales como atraerá los  usuarios con anticipación a través de las campañas publicitarias. Para eso es preciso contar con una buena estrategia de marketing digital.También es importante “pensar diferente”. Esto significa considerar que lo que funcionó el año pasado puede que este año no funcione ya que los hábitos de consumo cambiaron drásticamente, por lo tanto hay que innovar en la creatividad de las campañas, hacer diferentes versiones y pruebas para tener la versión con la que se logrará el éxito. Por otra parte es indispensable implementar una infraestructura de medición para contar con los datos y su análisis en tiempo real para lograr el mayor retorno sobre la inversión publicitaria.Perfeccionar la experiencia del usuario es otro punto relevante: Los consumidores se volvieron más activos durante la pandemia, por ello, las marcas deben aprovechar esta tendencia como una oportunidad para perfeccionar la experiencia del usuario, es decir, que la app sea amigable y accesible en cualquier dispositivo, con una rápida navegación, y procesos de pago seguros y sencillos.  Por último, hay que aprovechar los medios propios para interactuar con el usuario: Los mensajes de texto (SMS), notificaciones automáticas, correos electrónicos y redes sociales sirven para seguir atrayendo usuarios a la app. Utilizar correctamente estas herramientas puede reducir los costos de marketing y fomentar mejores relaciones con los consumidores. Es importante ofrecer un valor real con la app y evitar saturar a los usuarios con información que no sea de su interés, ya que de lo contrario, elevará rápidamente los niveles de abandono de la aplicación. El reporte The State of Shopping Apps Marketing, edición 2020 está disponible aquí.