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El desafío de los Directores de Recursos Humanos que deben contratar perfiles de IT

El desafío de los Directores de Recursos Humanos que deben contratar perfiles de IT
#Otros
13 de ago - min de lectura

En este texto, algunas


En este texto, algunas pistas sobre cómo estos expertos deberían repensar su rol en las organizaciones, en especial cuando se trata de contratar profesionales que son escasos.

Es un cliché muy usado que las personas son el activo más valioso de cualquier empresa. Pero el hecho de que sea una frase tan pronunciada no significa que no sea cierta, especialmente cuando hablamos de talentos que son escasos, como programadores, diseñadores de experiencia de usuario, científico de datos y expertos en inteligencia artificial, por mencionar solo algunos. Por este motivo, las gerencias de Recursos Humanos de las compañías que tienen que contratar a este tipo de perfiles necesitan ser exitosos no solo para contratar a esos profesionales, sino también para retener.  

Se sabe que en Argentina hay déficit de los profesionales recién mencionados, y el problema es mundial. De hecho, estimaciones de IBM indican que la demanda de Científicos de Datos aumentará un 28% de acá al 2020. En otras palabras, hay muchos trabajos pero no muchos candidatos calificados para ocuparlos.

Otro factor determinante es que como  la demanda de talento IT aumenta en todas las industrias, estos perfiles tienden a no quedarse en un solo trabajo durante más de dos o tres años. 

Frente a este panorama, los especialistas de RR.HH deberían:    

  • Ayudar a definir la estrategia empresarial: Si el talento es el catalizador para el éxito empresarial, los líderes de recursos humanos deberían sentarse en la mesa chica, y conversar con los directores de las otras áreas para definir juntos los conjuntos de habilidades de la fuerza laboral existente, qué destrezas deben ser desarrolladas en estos colaboradores, y cómo deben ser los nuevos perfiles a contratar.  

  • Pensar más como un Chief Operating Officer (COO): Los directores de RR.HH deben estar conectados a todos los aspectos de las operaciones del negocio. Necesitan información sobre las necesidades de talento de cada departamento, división y ubicación.  

  • Ser más analítico: RR.HH sigue siendo una función centrada en el ser humano, pero se basa cada vez más en el análisis de los datos para ganar la guerra por el talento. Las empresas no pueden darse el lujo de tomar decisiones de contratación basadas en los instintos y las mejores conjeturas. Necesitan la confiabilidad que viene con las decisiones basadas en datos.

  • Acelerar los ciclos y procesos de reclutamiento: Los buenos candidatos tienen demasiadas opciones para elegir, por eso el proceso de selección no puede ser largo. Incluso debe ser lo más personalizado y ágil posible.  

Finalmente, aunque siempre es difícil encontrar un gran talento, puede ser aún más difícil mantenerlo. Por eso es tan importante trabajar en aspectos vinculados a la experiencia de los empleados dentro de la organización.  



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Se incrementarán este año los cambios laborales voluntarios y el desarrollo de habilidades

Un nuevo estudio del IBM Institute for Business Value (IBV) reveló que uno de cada cuatro consumidores encuestados a nivel mundial planea cambiar de empleador en 2021. Incluso cuando la economía global experimentó la pérdida del equivalente a 255 millones de empleados de tiempo completo en 2020, el estudio muestra que los cambios laborales voluntarios y el desarrollo de habilidades siguen siendo una prioridad en el mercado laboral actual, ya que los empleados pueden estar buscando cambios en su carrera debido a las interrupciones causadas por la pandemia de COVID-19. El estudio de más de 14.000 adultos en todo el mundo también mostró que muchos de los que voluntariamente hicieron cambios de trabajo en 2020 pueden estar en movimiento nuevamente en 2021 por muchas de las mismas razones. Los hallazgos incluyeron:  Una de cada cinco personas cambió voluntariamente de trabajo en 2020. De los encuestados que dijo que han cambiando, 33% fueron de la Generación Z (edad 18-24) y 25% eran Millenials (edad 25-39).  Del 28% de los empleados encuestados que planean cambiar de empleador en 2021, la necesidad de un horario o ubicación de trabajo más flexible y mayores beneficios y apoyo para su bienestar se mencionaron como las principales razones. 1 de cada 4 empleados indicó que planea cambiar de ocupación en 2021. Estas cifras demuestran que los empleadores deben trabajar para atraer, retener e involucrar candidatos y empleados. Además, más del 40% de los encuestados también dijeron que la ética y los valores de su empleador eran importantes para involucrarlos, y el 36% de los encuestados dijeron que valoraban las oportunidades de aprendizaje continuo. Por otra parte, existe una brecha de percepción entre empleadores y empleados acerca de sus habilidades. Según un estudio de IBV de 2019 sobre la brecha global de habilidades, el 45% de las organizaciones encuestadas indicaron que no pueden encontrar las habilidades que necesitan. Pero la reciente encuesta de consumidores del IBV mostró confianza por parte de los trabajadores: el 87% de los empleados encuestados creen que ya tienen las habilidades necesarias para cumplir con sus objetivos laborales/de empleo en 2021. A pesar de esta confianza, la mayoría de los empleados siguen planeando medidas para acrecentar sus habilidades para el futuro. De hecho, el 58% de los encuestados dijeron que planeaban tomar cursos de educación continua este año, principalmente en línea en lugar de presenciales. El 25% de los encuestados indicó que sus objetivos de actualización o perfeccionamiento de habilidades para 2021 incluían la inscripción en un programa formal de titulación, certificación o acreditación. Aproximadamente el 30% de los encuestados de la Generación Z y Millennial indicó que se inscribirá en un programa formal de titulación, certificación o acreditación. Se puede acceder al estudio completo haciendo clic en este link.

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El 11 de febrero es el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia para reconocer a todas esas mujeres que se destacan en los campos de la ciencia y promover su constante incorporación en esas áreas. Según la National Science Foundation el 80% de las profesiones requerirán algún conocimiento de ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas en la próxima década. En este contexto, un informe de ONU Mujeres destaca que las disciplinas STEM son clave para apoyar los objetivos de la Agenda de Desarrollo Sostenible y para contribuir con el bienestar social y el crecimiento inclusivo, ya que una persona que trabaja en STEM gana dos tercios más que las personas empleadas en otros campos.  Por este motivo, es fundamental que las niñas, jóvenes y adultas desarrollen sus habilidades STEM, incluyen, entre otras disciplinas, la Programación Web Full Stack y la Ciencia de Datos.  Hay pleno empleo dentro de estas profesiones y las empresas del sector están ávidas de contratar talento femenino.

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El Marketing Digital tiene múltiples aristas, ¿cuál te apetece más?

Pasamos cada vez más horas al día frente a las pantallas y, de ese total, destinamos gran parte a las redes sociales. Esto hace que las marcas estén cada vez más interesadas por buscar a los consumidores en estos lugares y, así poder entablar “conversaciones” para fortalecer su marca y generar más ventas.  Al ritmo con el cual los consumidores tienen hábitos cada vez más digitales, evoluciona el marketing digital, una disciplina que consiste en que las empresas enfoquen sus esfuerzos y creatividad en los canales digitales para hacer crecer al negocio y, además, conocer mejor a los usuarios. Esto da paso a que dentro del marketing digital haya cada vez más especializaciones porque las organizaciones buscan contratar perfiles con conocimientos muy concretos.   En este sentido, algunas de estas especializaciones son:  1. Growth Marketing Director: su objetivo de desarrollar estrategias rentables, duraderas y escalable. 2. Especialista en Inbound Marketing: su meta es lograr más visitas y ventas a través de los canales digitales. A tal fin, recurren al SEO, la analítica web y la generación de contenido para posicionarse en el buscador, entre otros detalles.  3. Social Media Manager: es el profesional que se ocupa de crear y liderar la estrategia de una empresa en las redes sociales. Entre tantas otras tareas, piensa la estrategia de acción que será ejecutada por el Community Manager. 4. Especialista en SEO: se trata de la persona que debe mejorar la reputación de la empresa posicionándola en el buscador para incrementar el número de visitas. Así la marca aparece mejor posicionar y, al tender más visitantes, tiene más chances de vender más. , y por lo tanto, vender más. 5. Community Manager: es quien está en el día a día de la gestión de las redes sociales y, por ejemplo, responde las inquietudes de los usuarios. Para avanzar hacia una de estas especializaciones, lo primero es adentrarse al mundo del Marketing Digital. De esta manera, en 5 meses y estudiando en base a la práctica desde tu casa, podrás aprender no solo sobre las subdisciplinas arriba mencionadas para que analices cuál te gusta más, sino que también vas a adquirir todos los conocimientos para desarrollar estrategias de Marketing Digital, utilizar las mejores herramientas para implementar un plan de marketing online, hacer un uso profesional de las redes sociales y generar una mayor cantidad de clientes. Para avanzar hacia esta dirección tan prometedora desde lo profesional solo debes visitar www.digitalhouse.com.