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El desafío de los Directores de Recursos Humanos que deben contratar perfiles de IT

El desafío de los Directores de Recursos Humanos que deben contratar perfiles de IT
#otros
13 de agosto de 2019
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En este texto, algunas


En este texto, algunas pistas sobre cómo estos expertos deberían repensar su rol en las organizaciones, en especial cuando se trata de contratar profesionales que son escasos.

Es un cliché muy usado que las personas son el activo más valioso de cualquier empresa. Pero el hecho de que sea una frase tan pronunciada no significa que no sea cierta, especialmente cuando hablamos de talentos que son escasos, como programadores, diseñadores de experiencia de usuario, científico de datos y expertos en inteligencia artificial, por mencionar solo algunos. Por este motivo, las gerencias de Recursos Humanos de las compañías que tienen que contratar a este tipo de perfiles necesitan ser exitosos no solo para contratar a esos profesionales, sino también para retener.  

Se sabe que en Argentina hay déficit de los profesionales recién mencionados, y el problema es mundial. De hecho, estimaciones de IBM indican que la demanda de Científicos de Datos aumentará un 28% de acá al 2020. En otras palabras, hay muchos trabajos pero no muchos candidatos calificados para ocuparlos.

Otro factor determinante es que como  la demanda de talento IT aumenta en todas las industrias, estos perfiles tienden a no quedarse en un solo trabajo durante más de dos o tres años. 

Frente a este panorama, los especialistas de RR.HH deberían:    

  • Ayudar a definir la estrategia empresarial: Si el talento es el catalizador para el éxito empresarial, los líderes de recursos humanos deberían sentarse en la mesa chica, y conversar con los directores de las otras áreas para definir juntos los conjuntos de habilidades de la fuerza laboral existente, qué destrezas deben ser desarrolladas en estos colaboradores, y cómo deben ser los nuevos perfiles a contratar.  

  • Pensar más como un Chief Operating Officer (COO): Los directores de RR.HH deben estar conectados a todos los aspectos de las operaciones del negocio. Necesitan información sobre las necesidades de talento de cada departamento, división y ubicación.  

  • Ser más analítico: RR.HH sigue siendo una función centrada en el ser humano, pero se basa cada vez más en el análisis de los datos para ganar la guerra por el talento. Las empresas no pueden darse el lujo de tomar decisiones de contratación basadas en los instintos y las mejores conjeturas. Necesitan la confiabilidad que viene con las decisiones basadas en datos.

  • Acelerar los ciclos y procesos de reclutamiento: Los buenos candidatos tienen demasiadas opciones para elegir, por eso el proceso de selección no puede ser largo. Incluso debe ser lo más personalizado y ágil posible.  

Finalmente, aunque siempre es difícil encontrar un gran talento, puede ser aún más difícil mantenerlo. Por eso es tan importante trabajar en aspectos vinculados a la experiencia de los empleados dentro de la organización.  



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El trabajo flexible llegó para quedarse

En el marco de la Cuarta Revolución Industrial que ya está entre nosotros, las empresas ponen el foco en que los colaboradores sean productivos. La otra cara de la moneda es que el profesional no quiere trabajar en cualquier compañía, sino en aquella que le ofrece un  trabajo flexible. Esta cuestión toma suma relevancia desde el momento en que a las organizaciones les está resultando muy difícil encontrar a los perfiles que necesitan, ya que hay escasez de ciertos profesionales.  El tema del trabajo flexible se torna, entonces, clave. De hecho, los profesionales no solo creen que son más productivos en el trabajo flexible, sino que lo consideran un factor decisivo al elegir una nueva empresa, según una encuesta del International Workplace Group (IWG) realizada a principios de 2019. El sondeo a 15,000 profesionales, incluidos directores, empleados, consultores y empresarios de 80 países, muestra que el 83% de este grupo considera que la flexibilidad laboral es un factor decisivo para elegir una oferta de trabajo. Otro 85% notó un aumento en su propia productividad cuando se adhirieron al nuevo modelo de trabajo. Y no es difícil imaginar la razón detrás de estos resultados. La relación con el trabajo ha cambiado y los profesionales buscan cada vez más mantener un equilibrio saludable entre la vida personal y el trabajo. La calidad de vida, según los datos de IWG, es la principal motivación para buscar trabajo flexible. Trabajo flexible significa, en pocas palabras, que el colaborador pueda recoger o llevar a sus hijos a la escuela, almorzar en casa e ir al banco o ver a un médico, por nombrar algunos ejemplos frecuentes. Todo esto sin causar tensión y estrés con los superiores y otros compañeros de trabajo. El trabajo flexible se puede adoptar de muchas maneras dentro de una empresa. Es posible ofrecer la opción de home-office algunos días de la semana, o que el propio empleado pueda elegir la hora de ingreso y egreso de la empresa.   Al contrario de lo que algunos gerentes pueden creer, la adopción de horarios de trabajo flexibles disminuye la cantidad de ausencias y demoras. Suena contradictorio, pero la razón es bastante simple: los empleados se sienten más satisfechos y, en consecuencia, se comprometen más. Para la empresa, este aumento en la productividad y el compromiso genera resultados positivos en el logro de objetivos, el desarrollo de nuevos proyectos y, lo más importante, en el equilibrio financiero. Por otro lado, los empleados se benefician de la calidad de vida, la reducción del estrés y el equilibrio entre la vida laboral y personal. En resumen, se trata de una ecuación en la que todos ganan.

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Link Building : conceptos y técnicas

Hubo un tiempo en el universo de los motores de búsqueda en que  tener una página llena de backlinks era suficiente para estar en una buena posición. Pero ahora estamos en otro momento de la historia de internet, por lo que la decisión de usar la construcción de enlaces en la estrategia SEO, tiene que ir mucho más allá.Para aquellos que no están familiarizados con el término, la construcción de enlaces es la táctica de adquirir enlaces de otros sitios. Este trabajo es una calle de doble sentido, porque mientras otros sitios tienen enlaces que apuntan a su página, también agrega hipervínculos externos a su contenido.Los motores de búsqueda entienden los enlaces como "votos", por lo que cuantos más enlaces apunten a vos, másconfiable será tu contenido y vos serás una autoridad en un tema determinado. En el pasado, los algoritmos no eran lo suficientemente inteligentes como para comprender la calidad de estos votos, por lo que muchas personas usaron esta estrategia al crear enlaces y sitios web falsos. Por esta razón, la construcción de enlaces se ha convertido en "persona non grata" en las estrategias de SEO. Pero puede utilizar esta táctica de manera responsable y ética, al tiempo que garantiza el éxito de su página para mejorar lo resultados de la estrategia de Marketing Digital. Actualmente los motores de búsqueda están muy enfocados en la calidad cuando se trata de enlaces, por lo que no tiene sentido simplemente colocar un hipervínculo en una frase aleatoria o siempre tener un enlace en la palabra clave. El contexto es uno de los criterios de evaluación, los otros criterios de Google son: el texto que está en el enlace y si el enlace tiene la etiqueta "dofollow" o "nofollow". Si el enlace es el segundo caso, con la etiqueta "nofollow", el algoritmo de Google no reconoce este enlace como un voto a su favor, a pesar de generar tráfico a su sitio.

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¿Cuál es la diferencia entre front-end y back-end?

Básicamente, cuando hablamos de "detrás de escena", es decir, el servidor y la base de datos que ayudan a entregar información del usuario desde una interfaz, hablamos del back-end. Es la parte del sitio con la que los usuarios no tienen contacto.   El back-end es una parte fundamental de cualquier sitio web o aplicación web. Si está leyendo este texto, por ejemplo, es una señal de que la comunicación con el servidor fue exitosa y esto probablemente se deba al buen trabajo del programador Web Full Stack.   Cualquiera que prefiera especializarse como desarrollador de back-end actuará con lógica, funcionalidad del sitio, reglas, seguridad e integridad de la base de datos. Es decir, vivir detrás de escena de Internet requiere mucha paciencia, cuidado y concentración constante. Si el back-end es el desarrollo del elemento web que no vemos, el front-end es toda la parte visible de las aplicaciones y sitios web. Esta área no trata directamente con bases de datos, servidores y todas las aplicaciones de back-end complejas, pero aborda la usabilidad, los efectos visuales y la velocidad de carga, entre otros detalles. Más directamente, el Desarrollador Front End es responsable de la interacción directa del usuario, por lo que se desarrolla cuidando el lado más visual de las aplicaciones, como el cuidado de los colores, botones, enlaces, menús y todo lo que vemos. en una página cuando estamos accediendo. Precisamente por esto, un profesional de front-end necesita tener un ojo constante para la mejor experiencia de usuario . Es decir, las preocupaciones de front-end y back-end son opuestas pero complementarias. Los desarrolladores front-end y back-end siempre deben trabajar juntos para que la aplicación o el sitio funcionen correctamente. Los programadores pueden trabajar tanto en el back-end como en el front-end, por eso a estos profesionales se los llama Desarrolladores Web Full Stack. En definitiva, se trata de personas con una visión más completa del negocio que trabaja de principio a fin de un proyecto. Para eso, tiene conocimientos de diferentes tecnologías de programación y lenguajes , especialmente si actúa solo.