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8 iniciativas para que las pymes avancen en su transformación digital

8 iniciativas para que las pymes avancen en su transformación digital
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3 de julio - min de lectura


PymesLa transformación digital es un proceso en el cual deben embarcarse todas las compañías más allá de su industria y tamaño. Por este motivo, las pymes no solo no están exentas a este cambio de paradigma, sino que tienen que avanzar cuanto antes. A tal fin es importante tener en cuenta las siguientes pautas:
  1. Diseñar la visión digital: El Chief Executive Officer (CEO) de la firma debe estar absolutamente comprometido con el concepto integral de la transformación digital y sus implicancias ya que habrá que realizar modificaciones en todo el proceso de negocio. Para eso, debe entender con claridad de qué se trata este concepto para evaluar los desafíos y oportunidades que vienen de la mano de la incorporación de las tecnologías digitales. Una vez diseñada esa visión se puede impulsar la verdadera transformación hacia el resto de la firma.
  2. Involucrar a los gerentes: Como la transformación implica un cambio cultura en la forma de trabajar, es necesario contar con la participación activa de los gerentes. A tal fin, es buena idea que se establezca una estrategia de Recursos Humanos porque avanzar bajo este paradigma implica, necesariamente, capacitar al personal de las distintas áreas como recursos humanos, diseño y marketing, entre otras.
  3. Trabajar en base a los datos: La mayoría de las pymes subvalora la importancia que tienen los datos para aportar conocimiento sobre la realidad en tiempo real. En el marco de la transformación digital, éstos son la materia prima sobre la cual se toman las principales decisiones de negocio. En este sentido, es necesario poner en marcha acciones concretas de integración y explotación de los datos. De la misma manera, hay que considerar que su análisis debe ser minucioso, exhaustivo y preciso.
  4. Digitalizar el puesto de trabajo: Avanzar en bajo este concepto implica invertir en herramientas digitales para que sus trabajadores se desempeñen con eficiencia. Pero con esto no alcanza puesto que muchas veces las nuevas soluciones son subutilizadas. Por todo esto, no solo es imprescindible dotar a los profesionales de herramientas digitales necesarias para que cada empleado sea más productivo, sino enseñarles cómo aprovecharlas al máximo.
  5. Atraer y desarrollar el talento digital: Dado que la forma de trabajar cambia, los perfiles deben contar con nuevas competencias. De esta manera, conviene establecer un plan de capacitación para aggiornar a la fuerza de trabajo actual y renovar los skills que requieren los colaboradores que se van a contratar de aquí en más para que sean digitalmente competentes. Un ejemplo concreto es, por ejemplo, que los talentos que se contraten para trabajar en el departamento de Marketing sepan cómo aprovechar las herramientas digitales al máximo puesto que la presencia online es tan o más relevante que la offline. Sin dudas: analizar las métricas que provienen de los productos digitales, tener una estrategia en las redes sociales y monitorear que sucede en estos canales es imprescindible para interactuar con los clientes a fin de entender sus necesidades.
  6. Adoptar la nube: No hay motivos por los cuales las empresas no aprovechen las ventajas de las soluciones que se ofrecen como servicio, las cuales están basadas en la nube. De esta manera, la organización podrá ser más ágil y flexible, al tiempo que optimizará sus costos e inversiones puesto que las propuestas Cloud se pagan por su uso. Con respecto a este tema, es importante recordar que se puede empezar con aspectos que no sean críticos para el negocio, probar su funcionamiento y luego ir escalando en función de las posibilidades. Incluso hay muchas pymes que ya utilizan soluciones Cloud sin darse cuenta. Un caso concreto es el uso del correo electrónico y el calendario. Sin embargo, hay muchas más soluciones basadas en la nube que van desde herramientas d colaboración hasta aplicaciones de negocio para que los talentos puedan trabajar realmente desde cualquier dispositivo en cualquier lugar y momento.  
  7. Dar a los productos digitales la importancia que merecen: La mayoría de los directivos se muestran insatisfechos con sus páginas web e incluso no lo consideran como un activo estratégico. Sin embargo, deben recordar que sus websites y aplicaciones móviles son la vidriera del negocio y la tendencia indica que los usuarios se contactan cada vez más con las empresas a través de medios digitales comparado con los tradicionales, como puede ser el call center o el punto de venta. En consecuencia, el website debe estar bien desarrollado con el objetivo de que impacte al usuario y le ofrezca la información que están buscando. Al mismo tiempo, debe estar optimizada para buscadores, para ser visualizada en distintos tipos de pantalla.
  8. Vender por todos los canales: El eCommerce no para de crecer y, según datos de la Cámara Argentina de Comercio Electrónico (CACE), ya casi 18 millones de argentinos compraron a través de internet por lo menos una vez. En este contexto, los clientes online buscan experiencias únicas y personalizadas a través de diferentes vías, por eso se habla de omnicanalidad. Esto significa que los consumidores toman contacto con una marca a través de múltiples canales, y desean que esta actividad sea sencilla y natural. Un ejemplo concreto es chequear en websites sobre los precios y las características de un producto, luego despejar dudas en foros y redes sociales, y posteriormente comparar entre las propuestas de los proveedores. Por todo esto, hay que crear una experiencia adaptada a esto, que sea coherente entre los canales.
 

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Principales tendencias en Recursos Humanos para este año   img
#Otros

Principales tendencias en Recursos Humanos para este año

 "Estamos experimentando una revolución en el campo de la tecnología en recursos humanos. La inteligencia artificial pasó de ser un sueño especulativo a un conjunto creciente de aplicaciones de recursos humanos accesibles y El informe “Tendencias de Empleo y Contrataciones para 2020”, publicado por el equipo de investigación económica de Glassdoor, comandado por su economista jefe, Andrew Chamberlain describe las principales tendencias en  recursos humanos para 2020, que son las siguientes:1. Inteligencia Artificial como aliada en la gestión:Después de años de especulaciones sobre la Inteligencia Artificial (IA) en el lugar de trabajo, 2019 trajo una visión de cómo podría ser el futuro laboral son su presencia. Ya estamos viendo que existe la posibilidad de utilizar la IA para las tareas de gestión, como feedback en tiempo real para los empleados, aplicada al monitoreo del desempeño y la automatización de las tareas de rutina para los líderes de equipo. Con eso, los gerentes pueden centrarse en la estrategia, la creatividad y el management, ofreciendo una poderosa ventaja competitiva para las compañías capaces de aprovechar esta tendencia. 2. Es el inicio de la década “culture-first”La cultura del lugar de trabajo será un elemento central para las empresas. En un mundo cada vez más atento a la transparencia y la responsabilidad corporativa, una cultura fuerte ya no es solo un detalle interesante, es toda una estrategia comercial.3. Posible recesión económicaLa guerra comercial con China está desacelerando la industria en los Estados Unidos, repercutiendo en otros sectores y haciendo que el riesgo de recesión sea mayor que en cualquier otro momento de la década, y esa situación afecta a todo el mundo. ¿Cómo pueden las empresas posicionarse para enfrentar una posible desaceleración económica? La primera lección sobre contratar personal durante una recesión se basa en que atraer talento seguirá siendo un gran desafío a medida que aumenta la oferta, pero el talento de calidad se vuelve más escaso. En este punto, el área de recursos humanos debe apostar por fuentes que ofrezcan candidatos de calidad.4 - La diversidad y la inclusión serán una prioridadEn los últimos años, el debate sobre diversidad e inclusión en el mercado laboral se intensificó. Una encuesta de Glassdoor mostró que el 64% de los trabajadores afirma que su empresa está invirtiendo más en diversidad e inclusión que en años anteriores. En 2020, a medida que las empresas continúen orientadas en la construcción de equipos más diversos e inclusivos, la expectativa es que la contratación para puestos gerenciales altos y medios atraiga líderes cada vez más alineados con este propósito. Esta situación ayudará a llevar a cabo esta misión.5 - Baby Boomers en el mercado por más tiempoLa fuerza laboral de más rápido crecimiento en la próxima década no es la generación millennial o los recién llegados de la generación Z, sino los Baby Boomers. La población mayor de 65 años cada vez  trabaja por más tiempo y es poco probable que este escenario cambie pronto: estas personas son más saludables, trabajan en empleos menos exigentes físicamente y dependen más de estos ingresos que las generaciones anteriores. La tendencia es que las empresas valoricen cada vez más los diversos beneficios de absorber estos talentos. Además de la obvia ventaja de poder contar con profesionales experimentados y maduros, una fuerza laboral más heterogénea en este sentido también significa una mayor diversidad cognitiva, un factor valioso para impulsar la creatividad y la innovación.6 - Mayor presencia de teléfonos celulares al momento de la contrataciónEn 2020 las empresas deberían simplificar sus sistemas de aplicaciones ya que existe  el riesgo de perder buenos candidatos debido a la burocracia, formularios interminables o sitios web difíciles de navegar. Solo se trata de  hacer que la experiencia móvil sea más fácil y amigable para los profesionales.Para los especialistas de Recursos Humanos que quieran desarrollar sus capacidades para trabajar de acuerdo a estas tendencias, una opción es el programa ejecutivo “Digital Talent Program”, que justamente está diseñado para que estos profesionales puedan liderar la transformación digital de las organizaciones en las cuales se desempeñan y sean capaces de gestionar este proceso de punta a punta. 

El marketing de contenidos crecerá un 20% este año img
#Marketing

El marketing de contenidos crecerá un 20% este año

En concreto, nueve de cada 10 encuestados afirmó que planeaba usar audios y podcasts en 2020, y un porcentaje similar dijo que usarían tecnologías emergentes como realidad aumentada. Esto indica que los especialistas en Marketing están experimentando con formatos más allá de las publicaciones tradicionales de redes sociales y el contenido de estilo editorial, lo que implica que estos profesionales se están manteniendo a la vanguardia respecto a las tendencias de consumo.A medida que el Marketing de contenidos evoluciona para dejar de ser simplemente una herramienta de generación de leads y para mejorar el posicionamiento SEO, se convierte en una estrategia clave para que las marcas interactúen con sus audiencias y mejore su posicionamiento.Vale aclarar que una estrategia de contenido holística incluye no solo la creación de contenido, que puede incluir documentos técnicos, podcasts, webinars y blog, entre otros, sino también un mapeo de difusión, que muestra cómo el contenido se distribuye a través de los diversos canales, llegando a las personas en diversas etapas del customer journey.Las marcas buscan establecerse como expertas confiables y dar a los clientes una razón para volver a sus canales digitales. Esto les permite convertir más visitantes en clientes potenciales en el futuro. Por todo esto, una sólida estrategia de marketing basada en el contenido abarca tanto la creación de contenido como un plan para la difusión multicanal para optimizar el branding.

Las organizaciones que aprenden son aquellas que se focalizan en la transformaciòn y se ocupan del upskilling y reskilling de su fuerza de trabajo img
#Otros

Las organizaciones que aprenden son aquellas que se focalizan en la transformaciòn y se ocupan del upskilling y reskilling de su fuerza de trabajo

Con experiencia profesional en firmas de gran porte a nivel local y también en el exterior,  actualmente se desempeña como consultora independiente y es la Coordinadora del Programa Ejecutivo Digital Talent Program y especialista en el Digital Immersion Program (DIP), ambos impartidos en Digital House. Mientras que el primero es una capacitación de ocho clases que para que los profesionales de RRHH se involucren con la transformación digital para poder acompañar y potenciar este proceso en cualquier organización, el segundo está dirigido a directivos de empresas, líderes empresariales, emprendedores, profesionales ejecutivos sr que buscan aprender del mundo digital incorporando herramientas para utilizar en el día a día, enfocarse en el desarrollo de soluciones digitales y tomar decisiones de negocio basados en métricas concretas. En esta entrevista nos cuenta cuáles son los desafíos que enfrentan los especialistas de esta disciplina en la actualidad, y cómo deberían encarar sus puestos de trabajo para generar valor para el negocio. La mayoría de las empresas en Argentina dicen que necesitan contratar profesionales, pero no consiguen los perfiles adecuados, ¿a qué se debe esto?En realidad se trata de una tendencia internacional. De hecho, muchos dicen que si las organizaciones no hacen un re-skilling y un up-skilling de sus colaboradores, no podrán ser competitivos en sus negocios, con lo cual estamos realmente ante una urgencia. Al respecto, las organizaciones buscan más que nada perfiles que tengan habilidades digitales -ya sean tecnológicas como también blandas. Las primeras para poder potenciar el trabajo, la productividad y los negocios, y las segundas para poder realizar el cambio cultural que necesitan tener las compañías en la actualidad. También están surgiendo nuevas profesiones que van desde el ingeniero de drones hasta el agile coach, por mencionar solo dos. El problema es que no es fácil encontrar el tipo de talento necesario para esta transformación. Particularmente dentro del área de Recursos Humanos (RR.HH), las firmas necesitan profesionales que además de contar con conocimientos en estas disciplinas, sepan sobre tecnología  y puedan tomar decisiones en base a datos. De todas formas, hay muchas organizaciones que no han tomado conciencia todavía sobre este problema.¿Cuál es tu diagnóstico acerca de cómo están trabajando los profesionales de Recursos Humanos en el marco de la transformación digital de las organizaciones?Hay algunos colaboradores que están rompiendo paradigmas, de ahí que surgen nuevos puestos de trabajo dentro de esta gerencia. Si hasta el momento dentro de RR.HH las organizaciones contaban con colaboradores con un perfil más técnico y otros con uno más enfocado en las habilidades blandas, hoy se necesitan profesionales cuyo perfil sea un mix de ambas destrezas. Además de esto es fundamental el tema de la agilidad, que es la capacidad para romper procesos, y reinventar otros nuevos apalancándose en distintas tecnologías y en una nueva forma de trabajar. Por otro lado, es fundamental que el área de RR.HH deje de considerarse como un soporte para el negocio, para ser un pilar fundamental en el proceso de transformación digital de toda la organización. ¿Cuál es el rol del área de Recursos Humanos en el proceso de transformación digital de cualquier organización?Definitivamente, la gerencia debe pasar de ser un partner del negocio a ser un business player que entiende del negocio y delinea la estrategia de RR.HH en base a eso para que permee en el ADN de la cultura organizacional.¿Cuáles son las expectativas con las que llegan los alumnos del Digital Talent Program?En este programa los alumnos aprenden acerca de la transformación digital y el rol clave de RR.HH para liderar y potenciar el cambio. Es por este motivo que comienzan la cursada con expectativas altas, ya que no existe otra propuesta similar en el mercado. Realmente este curso implica un upgrade para los asistentes ya que incluso los contenidos se actualizan de forma constante y está dictado por profesionales que están trabajando en los temas que enseñan y traen su experiencia al aula. ¿Para qué sirve específicamente este programa?A lo largo de las clases los alumnos aprenden en primer lugar cómo está y hacia dónde va el mundo de los negocios digitales, algo que es por lo general desconocido para los profesionales de RR.HH. También explicamos cómo liderar y generar este cambio cultural tan necesario, y también cómo podemos usar las herramientas de marketing digital para potenciar el trabajo relacionado con marca empleadora. Incluso explicamos cómo desarrollar, fidelizar y hacer feliz al empleado en el marco de esta transformación. También vemos cómo generar agilidad, cómo trabajar en base a datos y cuál es el nuevo rol que deben tener los especialistas de esta gerencia. Algo importante es que no podemos pedirle al área de RR.HH que lidere una transformación digital si en primer lugar los colaboradores de este departamento no se transformaron.Sin dudas, en este curso vemos una clara transformación de los alumnos al comparar cómo trabajan y piensan en la clase 1 y cómo lo hacen en la última jornada.¿Notás que los alumnos incorporan lo aprendido en el curso en sus puestos de trabajo?Sí. Clase a clase a través de trabajos prácticos y de las experiencias que nos cuentan los alumnos notamos cómo se animan a probar con células de trabajo, a implementar el agilismo y a considerar a los datos desde una perspectiva mucho más rica. También se replantean la forma en la que están ejecutando todo lo vinculado a marca empleadora, la manera en la cual comunican interna y externamente, e incluso cómo trabajan con los líderes del resto de la empresa. Se habla mucho acerca de la automatización, la inteligencia artificial y la robotización, pero ¿qué tecnologías se están incorporando en las áreas de RR.HH y para qué?En RR.HH hay muchas tecnologías que se pueden implementar. Los especialistas no tienen que pensar en que muchos roles van a desaparecer, sino en cómo hacer su re-skilling y up-skilling para mantenerse empleables y para poder aportar más valor en el negocio haciendo tareas más interesantes con la tecnología como aliada, y dejar que la inteligencia artificial y la automatización se ocupen de otras cuestiones.¿Qué errores frecuentes comenten desde el área de RR.HH?Quedarse en el status quo, quedarse en la “zona de confort” y no reinventarse ni tolerar los errores. Estos profesionales deben sentirse protagonistas, poner al empleado en el centro de la organización y repensar los procesos en función de esto.  Por supuesto, deben empezar a verse como los miembros de un área clave, con un rol estratégico para el negocio.Aprendé a acompañar tus equipos a gestionar el cambio digital. ¡Asistí a la charla informativa !