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5 excusas de los profesionales para no seguir capacitándose

5 excusas de los profesionales para no seguir capacitándose
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9 de octubre - min de lectura


Tras varios años en el mercado laboral y alejados de la etapa de estudiantes, es razonable que a los adultos les perturbe la idea de volver a un centro de estudios y reiniciar las actividades relacionadas con el aprendizaje.   Sin embargo, el conocimiento avanza a un ritmo tan acelerado que ningún profesional puede darse el lujo de colgar un título en la pared y dejar de actualizarse, ya que esta decisión pone en riesgo su competitividad. Un ejemplo concreto: dada la magnitud del impacto del mundo online en todas las industrias, es imprescindible saber crear, pensar y gestionar negocios en el mundo digital. Por el contrario, aquellos que deciden mantenerse actualizados logran diferenciarse de sus colegas y aumentar su valor dentro de la empresa. A nivel personal, participar de un curso también incrementa los vínculos con nuevas personas y se eleva la autoestima al notar que uno puede desarrollar más capacidades.   En este listado, destacamos cuáles son las principales excusas de los profesionales para no volver a clases:  
  • "Estoy demasiado ocupado”: las jornadas laborales suelen ser extensas y, en líneas generales, todos queremos lograr un balance entre la vida laboral y personal. Sin embargo, hay que considerar que para adquirir nuevos conocimientos no es necesario aprobar muchas materias durante 3 años o más: existen cursos cortos especialmente diseñados para personas laboralmente activas, que tienen una propuesta de cursada intensiva y en los horarios más convenientes para quienes deben asistir a una oficina. Además, como se aprende en base a la práctica, no hay que destinar horas del fin de semana para estudiar cientos de páginas, ni someterse al estrés de los exámenes escritos.  
  • “Capacitarse es caro": contar con profesionales idóneos es un requisito indispensable para que una empresa sea rentable. Como muchas organizaciones invierten en la capacitación de sus colaboradores, puede ser una muy buena idea plantearle al jefe los motivos por los cuales sería importante para la compañía que su equipo desarrolle determinadas habilidades digitales, como pueden ser, entre otras,  conocer los modelos de negocios digitales y sus diferencias con los tradicionales; saber detectar las necesidades de tus clientes, validarlas de forma eficiente y a partir de ahí conocer los aspectos clave para tu producto o servicio; o dominar las nuevas técnicas para gestionar proyectos digitalesSeguramente, los directivos tendrán en cuenta no sólo el costo del curso sino también cómo sus colaboradores van a generar más valor en sus puestos de trabajo.
  • “Voy a ser el más ´viejo´ de la clase”: este tipo de pensamiento recurrente no es más que un mito porque en los programas ejecutivos los estudiantes son personas que ya están en el mercado laboral y, por ende, son mayores comparados con los alumnos que se encuentran en los cursos de capacitación convencionales. Una de las características más enriquecedoras de las iniciativas de capacitación para profesionales es que, además de haber personas con un amplio rango de edad, éstas crean vínculos muy interesantes ya que comparten situaciones de las industrias en las cuales se desempeñan y aprenden los unos de los otros.
  • “No estoy seguro de que una capacitación me ayude a crecer profesionalmente”: las empresas están buscando candidatos con habilidades que se superponen en diferentes campos, algo conocido como “profesionales híbridos”. De hecho, un estudio de la Universidad Bentley, en Estados Unidos, encontró que en el 71% de las posiciones que se están abriendo se solicita que los perfiles a contratar cuenten con conocimientos interdisciplinarios. En la práctica, esto significa que una persona que es experta en Marketing pueda diseñar un plan estratégico para implementar online;   que un gerente de Ventas pueda llevar adelante con éxito el área de eCommerce, o que un ejecutivo del área de Recursos Humanos pueda desarrollar con éxito la marca empleadora de la firma en internet.
  • "No sé qué capacitación elegir”: ante el abanico de propuestas es fácil dudar con respecto a qué opción seleccionar. Afortunadamente, en Digital House contamos con charlas informativas que detallan las características de cada curso. Por otra parte, siempre es positivo consultar con personas que han cursado determinado programa, buscar referencias en el mercado y solicitar más información sobre los temarios. Una alternativa interesante es cursar un programa ejecutivo como el Digital Immersion Program, en el cual se aprenden los temas imprescindibles para sumar nuevas habilidades digitales como, por ejemplo, los secretos para incorporar lo digital en los productos, en la experiencia de los clientes y en los procesos clave de la empresa; cómo utilizar las nuevas herramientas para acercarse a los clientes y potenciar las acciones de marketing; cuáles son los conceptos clave que forman parte de un proceso de desarrollo de proyectos digitales, cómo implementarlos y cambiar la escala del negocio; en qué consisten las nuevas metodologías y herramientas para ser más ágil; y cuáles son las variables fundamentales para seleccionar proveedores y medir su desempeño.
Como dijo el compositor inglés Eduard B. Britten, “aprender es como remar contra corriente, en cuanto se deja, se retrocede”. Esta frase, lejos de desmoralizar, debería ser un incentivo para los profesionales de todas las edades; para aprovechar su  capacidad intelectual y la experiencia acumulada con los años, con el objetivo de lograr la superarse día a día.

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Principales tendencias en Recursos Humanos para este año

 "Estamos experimentando una revolución en el campo de la tecnología en recursos humanos. La inteligencia artificial pasó de ser un sueño especulativo a un conjunto creciente de aplicaciones de recursos humanos accesibles y El informe “Tendencias de Empleo y Contrataciones para 2020”, publicado por el equipo de investigación económica de Glassdoor, comandado por su economista jefe, Andrew Chamberlain describe las principales tendencias en  recursos humanos para 2020, que son las siguientes:1. Inteligencia Artificial como aliada en la gestión:Después de años de especulaciones sobre la Inteligencia Artificial (IA) en el lugar de trabajo, 2019 trajo una visión de cómo podría ser el futuro laboral son su presencia. Ya estamos viendo que existe la posibilidad de utilizar la IA para las tareas de gestión, como feedback en tiempo real para los empleados, aplicada al monitoreo del desempeño y la automatización de las tareas de rutina para los líderes de equipo. Con eso, los gerentes pueden centrarse en la estrategia, la creatividad y el management, ofreciendo una poderosa ventaja competitiva para las compañías capaces de aprovechar esta tendencia. 2. Es el inicio de la década “culture-first”La cultura del lugar de trabajo será un elemento central para las empresas. En un mundo cada vez más atento a la transparencia y la responsabilidad corporativa, una cultura fuerte ya no es solo un detalle interesante, es toda una estrategia comercial.3. Posible recesión económicaLa guerra comercial con China está desacelerando la industria en los Estados Unidos, repercutiendo en otros sectores y haciendo que el riesgo de recesión sea mayor que en cualquier otro momento de la década, y esa situación afecta a todo el mundo. ¿Cómo pueden las empresas posicionarse para enfrentar una posible desaceleración económica? La primera lección sobre contratar personal durante una recesión se basa en que atraer talento seguirá siendo un gran desafío a medida que aumenta la oferta, pero el talento de calidad se vuelve más escaso. En este punto, el área de recursos humanos debe apostar por fuentes que ofrezcan candidatos de calidad.4 - La diversidad y la inclusión serán una prioridadEn los últimos años, el debate sobre diversidad e inclusión en el mercado laboral se intensificó. Una encuesta de Glassdoor mostró que el 64% de los trabajadores afirma que su empresa está invirtiendo más en diversidad e inclusión que en años anteriores. En 2020, a medida que las empresas continúen orientadas en la construcción de equipos más diversos e inclusivos, la expectativa es que la contratación para puestos gerenciales altos y medios atraiga líderes cada vez más alineados con este propósito. Esta situación ayudará a llevar a cabo esta misión.5 - Baby Boomers en el mercado por más tiempoLa fuerza laboral de más rápido crecimiento en la próxima década no es la generación millennial o los recién llegados de la generación Z, sino los Baby Boomers. La población mayor de 65 años cada vez  trabaja por más tiempo y es poco probable que este escenario cambie pronto: estas personas son más saludables, trabajan en empleos menos exigentes físicamente y dependen más de estos ingresos que las generaciones anteriores. La tendencia es que las empresas valoricen cada vez más los diversos beneficios de absorber estos talentos. Además de la obvia ventaja de poder contar con profesionales experimentados y maduros, una fuerza laboral más heterogénea en este sentido también significa una mayor diversidad cognitiva, un factor valioso para impulsar la creatividad y la innovación.6 - Mayor presencia de teléfonos celulares al momento de la contrataciónEn 2020 las empresas deberían simplificar sus sistemas de aplicaciones ya que existe  el riesgo de perder buenos candidatos debido a la burocracia, formularios interminables o sitios web difíciles de navegar. Solo se trata de  hacer que la experiencia móvil sea más fácil y amigable para los profesionales.Para los especialistas de Recursos Humanos que quieran desarrollar sus capacidades para trabajar de acuerdo a estas tendencias, una opción es el programa ejecutivo “Digital Talent Program”, que justamente está diseñado para que estos profesionales puedan liderar la transformación digital de las organizaciones en las cuales se desempeñan y sean capaces de gestionar este proceso de punta a punta. 

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#Marketing

El marketing de contenidos crecerá un 20% este año

En concreto, nueve de cada 10 encuestados afirmó que planeaba usar audios y podcasts en 2020, y un porcentaje similar dijo que usarían tecnologías emergentes como realidad aumentada. Esto indica que los especialistas en Marketing están experimentando con formatos más allá de las publicaciones tradicionales de redes sociales y el contenido de estilo editorial, lo que implica que estos profesionales se están manteniendo a la vanguardia respecto a las tendencias de consumo.A medida que el Marketing de contenidos evoluciona para dejar de ser simplemente una herramienta de generación de leads y para mejorar el posicionamiento SEO, se convierte en una estrategia clave para que las marcas interactúen con sus audiencias y mejore su posicionamiento.Vale aclarar que una estrategia de contenido holística incluye no solo la creación de contenido, que puede incluir documentos técnicos, podcasts, webinars y blog, entre otros, sino también un mapeo de difusión, que muestra cómo el contenido se distribuye a través de los diversos canales, llegando a las personas en diversas etapas del customer journey.Las marcas buscan establecerse como expertas confiables y dar a los clientes una razón para volver a sus canales digitales. Esto les permite convertir más visitantes en clientes potenciales en el futuro. Por todo esto, una sólida estrategia de marketing basada en el contenido abarca tanto la creación de contenido como un plan para la difusión multicanal para optimizar el branding.

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Las organizaciones que aprenden son aquellas que se focalizan en la transformaciòn y se ocupan del upskilling y reskilling de su fuerza de trabajo

Con experiencia profesional en firmas de gran porte a nivel local y también en el exterior,  actualmente se desempeña como consultora independiente y es la Coordinadora del Programa Ejecutivo Digital Talent Program y especialista en el Digital Immersion Program (DIP), ambos impartidos en Digital House. Mientras que el primero es una capacitación de ocho clases que para que los profesionales de RRHH se involucren con la transformación digital para poder acompañar y potenciar este proceso en cualquier organización, el segundo está dirigido a directivos de empresas, líderes empresariales, emprendedores, profesionales ejecutivos sr que buscan aprender del mundo digital incorporando herramientas para utilizar en el día a día, enfocarse en el desarrollo de soluciones digitales y tomar decisiones de negocio basados en métricas concretas. En esta entrevista nos cuenta cuáles son los desafíos que enfrentan los especialistas de esta disciplina en la actualidad, y cómo deberían encarar sus puestos de trabajo para generar valor para el negocio. La mayoría de las empresas en Argentina dicen que necesitan contratar profesionales, pero no consiguen los perfiles adecuados, ¿a qué se debe esto?En realidad se trata de una tendencia internacional. De hecho, muchos dicen que si las organizaciones no hacen un re-skilling y un up-skilling de sus colaboradores, no podrán ser competitivos en sus negocios, con lo cual estamos realmente ante una urgencia. Al respecto, las organizaciones buscan más que nada perfiles que tengan habilidades digitales -ya sean tecnológicas como también blandas. Las primeras para poder potenciar el trabajo, la productividad y los negocios, y las segundas para poder realizar el cambio cultural que necesitan tener las compañías en la actualidad. También están surgiendo nuevas profesiones que van desde el ingeniero de drones hasta el agile coach, por mencionar solo dos. El problema es que no es fácil encontrar el tipo de talento necesario para esta transformación. Particularmente dentro del área de Recursos Humanos (RR.HH), las firmas necesitan profesionales que además de contar con conocimientos en estas disciplinas, sepan sobre tecnología  y puedan tomar decisiones en base a datos. De todas formas, hay muchas organizaciones que no han tomado conciencia todavía sobre este problema.¿Cuál es tu diagnóstico acerca de cómo están trabajando los profesionales de Recursos Humanos en el marco de la transformación digital de las organizaciones?Hay algunos colaboradores que están rompiendo paradigmas, de ahí que surgen nuevos puestos de trabajo dentro de esta gerencia. Si hasta el momento dentro de RR.HH las organizaciones contaban con colaboradores con un perfil más técnico y otros con uno más enfocado en las habilidades blandas, hoy se necesitan profesionales cuyo perfil sea un mix de ambas destrezas. Además de esto es fundamental el tema de la agilidad, que es la capacidad para romper procesos, y reinventar otros nuevos apalancándose en distintas tecnologías y en una nueva forma de trabajar. Por otro lado, es fundamental que el área de RR.HH deje de considerarse como un soporte para el negocio, para ser un pilar fundamental en el proceso de transformación digital de toda la organización. ¿Cuál es el rol del área de Recursos Humanos en el proceso de transformación digital de cualquier organización?Definitivamente, la gerencia debe pasar de ser un partner del negocio a ser un business player que entiende del negocio y delinea la estrategia de RR.HH en base a eso para que permee en el ADN de la cultura organizacional.¿Cuáles son las expectativas con las que llegan los alumnos del Digital Talent Program?En este programa los alumnos aprenden acerca de la transformación digital y el rol clave de RR.HH para liderar y potenciar el cambio. Es por este motivo que comienzan la cursada con expectativas altas, ya que no existe otra propuesta similar en el mercado. Realmente este curso implica un upgrade para los asistentes ya que incluso los contenidos se actualizan de forma constante y está dictado por profesionales que están trabajando en los temas que enseñan y traen su experiencia al aula. ¿Para qué sirve específicamente este programa?A lo largo de las clases los alumnos aprenden en primer lugar cómo está y hacia dónde va el mundo de los negocios digitales, algo que es por lo general desconocido para los profesionales de RR.HH. También explicamos cómo liderar y generar este cambio cultural tan necesario, y también cómo podemos usar las herramientas de marketing digital para potenciar el trabajo relacionado con marca empleadora. Incluso explicamos cómo desarrollar, fidelizar y hacer feliz al empleado en el marco de esta transformación. También vemos cómo generar agilidad, cómo trabajar en base a datos y cuál es el nuevo rol que deben tener los especialistas de esta gerencia. Algo importante es que no podemos pedirle al área de RR.HH que lidere una transformación digital si en primer lugar los colaboradores de este departamento no se transformaron.Sin dudas, en este curso vemos una clara transformación de los alumnos al comparar cómo trabajan y piensan en la clase 1 y cómo lo hacen en la última jornada.¿Notás que los alumnos incorporan lo aprendido en el curso en sus puestos de trabajo?Sí. Clase a clase a través de trabajos prácticos y de las experiencias que nos cuentan los alumnos notamos cómo se animan a probar con células de trabajo, a implementar el agilismo y a considerar a los datos desde una perspectiva mucho más rica. También se replantean la forma en la que están ejecutando todo lo vinculado a marca empleadora, la manera en la cual comunican interna y externamente, e incluso cómo trabajan con los líderes del resto de la empresa. Se habla mucho acerca de la automatización, la inteligencia artificial y la robotización, pero ¿qué tecnologías se están incorporando en las áreas de RR.HH y para qué?En RR.HH hay muchas tecnologías que se pueden implementar. Los especialistas no tienen que pensar en que muchos roles van a desaparecer, sino en cómo hacer su re-skilling y up-skilling para mantenerse empleables y para poder aportar más valor en el negocio haciendo tareas más interesantes con la tecnología como aliada, y dejar que la inteligencia artificial y la automatización se ocupen de otras cuestiones.¿Qué errores frecuentes comenten desde el área de RR.HH?Quedarse en el status quo, quedarse en la “zona de confort” y no reinventarse ni tolerar los errores. Estos profesionales deben sentirse protagonistas, poner al empleado en el centro de la organización y repensar los procesos en función de esto.  Por supuesto, deben empezar a verse como los miembros de un área clave, con un rol estratégico para el negocio.Aprendé a acompañar tus equipos a gestionar el cambio digital. ¡Asistí a la charla informativa !