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10 tendencias en Capital Humano

10 tendencias en Capital Humano
#otros
28 de agosto de 2019
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Compartimos las principales conclusiones de un estudio global de Deloitte acerca del foco que deberían considerar las gerencias de Recursos Humanos de cara a los cambios tecnológicos y al empoderamiento de los colaboradores.


En un contexto en el cual en mayor o menor medida todas las empresas están avanzando en su proceso de transformación digital, un informe reciente elaborado por la consultora Deloitte señala que las organizaciones deben adaptarse a los cambios tecnológicos sin olvidar el empoderamiento de sus empleados. Esto es posible mediante acciones concretas que beneficien a los colaboradores.  

La investigación, llamada “Tendencias en capital humano”, sugiere que las compañías deben reinventarse con un enfoque humano, y en este sentido el rol del área de Capital humano es clave. Para llegar a semejante afirmación, la consultora entrevistó a 10 mil trabajadores de 119 países. Tras esa conclusión, algunas de las tendencias reveladas en el documento son las siguientes:  

  1. Crece la fuerza laboral alternativa. El trabajo por cuenta propia viene creciendo y hay muy buenos profesionales que se desempeñan bajo esta modalidad. Por este motivo, las empresas deberían crear mejores prácticas y plataformas para emplear a los trabajadores freelance.
  2. El nacimiento de los "supertrabajos". Las organizaciones deben rediseñar y crear roles que combinen características tradicionales y, al mismo tiempo, aprovechen la productividad y eficiencia que brindan las innovaciones tecnológicas.
  3. Liderazgo con habilidades tradicionales y del siglo XXI. Se requieren líderes con habilidades comerciales tradicionales que se adapten a continuos cambios, que puedan aceptar la ambigüedad y la incertidumbre, además, que entiendan y administren tecnologías digitales, cognitivas y basadas en inteligencia artificial.
  4. Una experiencia laboral más humana. Los empleadores deben ser capaces de comprender las aspiraciones de los trabajadores y, por otro lado, conectar el trabajo de los empleados con el impacto que tiene en la organización y en la sociedad.
  5. Rendimiento organizacional basado en la colaboración. Las organizaciones deben actualizar el liderazgo, el diseño del trabajo y las recompensas para abordar los retos actuales. Esto demanda una nueva forma de organizar a la compañía.
  6. Recompensas laborales más justas. Para motivar a su gente, las organizaciones deben desarrollar recompensas que respondan a las expectativas y necesidades de los trabajadores. Es necesaria una mejor comunicación y relación con los empleados.
  7. Reclutamiento con tecnología. Las organizaciones deben reconsiderar cómo acceder al talento movilizando recursos internos, encontrando personas en la fuerza laboral alternativa y aprovechando la tecnología para aumentar la productividad del reclutamiento.
  8. Aprendizaje a lo largo de la vida. La evolución de los trabajos exige nuevas habilidades. El aprendizaje se está convirtiendo en una actividad permanente integrada con el trabajo. Las empresas requieren una cultura que incentive el aprendizaje continuo y un enfoque en ayudar a las personas a identificar y desarrollar nuevas habilidades.
  9. Actualizar el talento de las empresas. Las organizaciones deben ofrecer a sus trabajadores oportunidades de crecimiento a todos los niveles, no solo gerentes y líderes de equipo. La tecnología debe facilitar la movilidad de empleados entre funciones, trabajos y proyectos, así como desplazamientos de manera geográfica.
  10. Tecnología de recursos humanos enriquecida. Las empresas  deben repensar su estrategia de tecnología de recursos humanos, considerando servicios en la nube, pero explorando nuevas plataformas innovadoras, automatización y herramientas basadas en inteligencia artificial para complementar sus sistemas.


Expertos de Deloitte afirman que antes de pensar en cualquier meta financiera, las organizaciones necesitan preparar a sus empleados a través del aprendizaje continuo y  comenzar a trabajar en un entorno con prácticas de liderazgo efectivas y flexibles.

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El trabajo flexible llegó para quedarse

En el marco de la Cuarta Revolución Industrial que ya está entre nosotros, las empresas ponen el foco en que los colaboradores sean productivos. La otra cara de la moneda es que el profesional no quiere trabajar en cualquier compañía, sino en aquella que le ofrece un  trabajo flexible. Esta cuestión toma suma relevancia desde el momento en que a las organizaciones les está resultando muy difícil encontrar a los perfiles que necesitan, ya que hay escasez de ciertos profesionales.  El tema del trabajo flexible se torna, entonces, clave. De hecho, los profesionales no solo creen que son más productivos en el trabajo flexible, sino que lo consideran un factor decisivo al elegir una nueva empresa, según una encuesta del International Workplace Group (IWG) realizada a principios de 2019. El sondeo a 15,000 profesionales, incluidos directores, empleados, consultores y empresarios de 80 países, muestra que el 83% de este grupo considera que la flexibilidad laboral es un factor decisivo para elegir una oferta de trabajo. Otro 85% notó un aumento en su propia productividad cuando se adhirieron al nuevo modelo de trabajo. Y no es difícil imaginar la razón detrás de estos resultados. La relación con el trabajo ha cambiado y los profesionales buscan cada vez más mantener un equilibrio saludable entre la vida personal y el trabajo. La calidad de vida, según los datos de IWG, es la principal motivación para buscar trabajo flexible. Trabajo flexible significa, en pocas palabras, que el colaborador pueda recoger o llevar a sus hijos a la escuela, almorzar en casa e ir al banco o ver a un médico, por nombrar algunos ejemplos frecuentes. Todo esto sin causar tensión y estrés con los superiores y otros compañeros de trabajo. El trabajo flexible se puede adoptar de muchas maneras dentro de una empresa. Es posible ofrecer la opción de home-office algunos días de la semana, o que el propio empleado pueda elegir la hora de ingreso y egreso de la empresa.   Al contrario de lo que algunos gerentes pueden creer, la adopción de horarios de trabajo flexibles disminuye la cantidad de ausencias y demoras. Suena contradictorio, pero la razón es bastante simple: los empleados se sienten más satisfechos y, en consecuencia, se comprometen más. Para la empresa, este aumento en la productividad y el compromiso genera resultados positivos en el logro de objetivos, el desarrollo de nuevos proyectos y, lo más importante, en el equilibrio financiero. Por otro lado, los empleados se benefician de la calidad de vida, la reducción del estrés y el equilibrio entre la vida laboral y personal. En resumen, se trata de una ecuación en la que todos ganan.

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Link Building : conceptos y técnicas

Hubo un tiempo en el universo de los motores de búsqueda en que  tener una página llena de backlinks era suficiente para estar en una buena posición. Pero ahora estamos en otro momento de la historia de internet, por lo que la decisión de usar la construcción de enlaces en la estrategia SEO, tiene que ir mucho más allá.Para aquellos que no están familiarizados con el término, la construcción de enlaces es la táctica de adquirir enlaces de otros sitios. Este trabajo es una calle de doble sentido, porque mientras otros sitios tienen enlaces que apuntan a su página, también agrega hipervínculos externos a su contenido.Los motores de búsqueda entienden los enlaces como "votos", por lo que cuantos más enlaces apunten a vos, másconfiable será tu contenido y vos serás una autoridad en un tema determinado. En el pasado, los algoritmos no eran lo suficientemente inteligentes como para comprender la calidad de estos votos, por lo que muchas personas usaron esta estrategia al crear enlaces y sitios web falsos. Por esta razón, la construcción de enlaces se ha convertido en "persona non grata" en las estrategias de SEO. Pero puede utilizar esta táctica de manera responsable y ética, al tiempo que garantiza el éxito de su página para mejorar lo resultados de la estrategia de Marketing Digital. Actualmente los motores de búsqueda están muy enfocados en la calidad cuando se trata de enlaces, por lo que no tiene sentido simplemente colocar un hipervínculo en una frase aleatoria o siempre tener un enlace en la palabra clave. El contexto es uno de los criterios de evaluación, los otros criterios de Google son: el texto que está en el enlace y si el enlace tiene la etiqueta "dofollow" o "nofollow". Si el enlace es el segundo caso, con la etiqueta "nofollow", el algoritmo de Google no reconoce este enlace como un voto a su favor, a pesar de generar tráfico a su sitio.

¿Cuál es la diferencia entre front-end y back-end? img
#tecnología

¿Cuál es la diferencia entre front-end y back-end?

Básicamente, cuando hablamos de "detrás de escena", es decir, el servidor y la base de datos que ayudan a entregar información del usuario desde una interfaz, hablamos del back-end. Es la parte del sitio con la que los usuarios no tienen contacto.   El back-end es una parte fundamental de cualquier sitio web o aplicación web. Si está leyendo este texto, por ejemplo, es una señal de que la comunicación con el servidor fue exitosa y esto probablemente se deba al buen trabajo del programador Web Full Stack.   Cualquiera que prefiera especializarse como desarrollador de back-end actuará con lógica, funcionalidad del sitio, reglas, seguridad e integridad de la base de datos. Es decir, vivir detrás de escena de Internet requiere mucha paciencia, cuidado y concentración constante. Si el back-end es el desarrollo del elemento web que no vemos, el front-end es toda la parte visible de las aplicaciones y sitios web. Esta área no trata directamente con bases de datos, servidores y todas las aplicaciones de back-end complejas, pero aborda la usabilidad, los efectos visuales y la velocidad de carga, entre otros detalles. Más directamente, el Desarrollador Front End es responsable de la interacción directa del usuario, por lo que se desarrolla cuidando el lado más visual de las aplicaciones, como el cuidado de los colores, botones, enlaces, menús y todo lo que vemos. en una página cuando estamos accediendo. Precisamente por esto, un profesional de front-end necesita tener un ojo constante para la mejor experiencia de usuario . Es decir, las preocupaciones de front-end y back-end son opuestas pero complementarias. Los desarrolladores front-end y back-end siempre deben trabajar juntos para que la aplicación o el sitio funcionen correctamente. Los programadores pueden trabajar tanto en el back-end como en el front-end, por eso a estos profesionales se los llama Desarrolladores Web Full Stack. En definitiva, se trata de personas con una visión más completa del negocio que trabaja de principio a fin de un proyecto. Para eso, tiene conocimientos de diferentes tecnologías de programación y lenguajes , especialmente si actúa solo.