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Qué preguntarse al elegir una agencia de Marketing Digital

Qué preguntarse al elegir una agencia de Marketing Digital
#Marketing
#Otros
15 de junio - min de lectura


Qué preguntarse al elegir una agencia de Marketing Digital

Las agencias de marketing digital están en auge y muchas organizaciones confían en ellas para optimizar sus esfuerzos de marketing en internet. Por supuesto,  este rápido incremento en la cantidad de agencias y las oportunidades de negocio que ofrece el mercado pueden devenir en que algunas estén sobrecargadas de trabajo y otras no cuenten con la experiencia necesaria para afrontar las demandas de los clientes.

Dado que con frecuencia es difícil tomar una decisión cuando se están evaluando varias opciones, a continuación se enumeran 10 preguntas para formular a las agencias de marketing digital antes de seleccionar una: 1) ¿Qué servicios ofrece? Esta consulta es crucial porque  "digital" es un término muy amplio, y las agencias pueden especializarse en publicidad online, posicionamiento SEO, gestión en redes sociales, u otros áreas específicas. 2) ¿Conoce a mi industria? Cada industria tiene necesidades y desafíos de marketing específicos, por eso lo ideal es trabajar con una agencia que tenga experiencia en el sector en el cual opera su organización. 3) ¿Cómo define el éxito? Si bien esta pregunta acepta múltiples respuestas, lo importante es que la agencia sepa lo que significa "éxito" para usted, y ser capaz de presentar los resultados alcanzados de manera clara y consistente. 4) ¿Cuáles son algunos casos de éxito con sus clientes? Es importante detenerse a mirar el trabajo actual y pasado de la agencia. Más allá de los logos de clientes que se publiquen en su website, es buena idea pedir más información al respecto. Otra opción es solicitarle referencias para hablar con ellos. Así podrá saber de primera mano cómo es trabajar con la firma. 5) ¿Cuántos clientes tienen y qué tamaño tienen? En este punto es importante saber que una agencia grande puede acceder a mejores negociaciones y contar con profesionales más experimentados. Sin embargo, si cuenta con clientes de gran porte, quizás no le dedique a su organización el tiempo necesario ya que está atendiendo cuestiones de otras cuentas. Por otro lado, es probable que una agencia más pequeña pueda brindarle un trato más personalizado y mayor dedicación. 6) ¿Quién va a trabajar en la cuenta? Las agencias siempre designan a un director y ejecutivos que llevan la operación diaria de la cuenta. Es importante conocerlos tan pronto como sea posible para saber quiénes son realmente los profesionales con los cuales su organización interactuará de manera constante. 7) ¿Qué tan rápido responden? Es cada vez más usual que las compañías consulten acerca de la demora que pueden llegar a tener hasta obtener una respuesta por parte de la agencia. Por lo general, el máximo de tolerancia son 24hs. 8) ¿Cuál es su disponibilidad horaria? Dado que el marketing digital funciona 24x7, es preciso aclarar este tema porque quizás deba comunicarse con el director o el ejecutivo de su cuenta a altas horas de la noche o incluso los fines de semana. 9) ¿Cómo cobran? Dada la variedad de alternativas que existen en este campo, es preciso que la agencia detalle exactamente cómo cobra. Algunas ofrecen una tarifa plana, mientras que otras determinan que sus honorarios dependen del porcentaje de la inversión en las campañas o incluso de los resultados obtenidos, entre otros modelos. 10) ¿Con qué frecuencia entregan informes? Gracias a los sistemas de análisis de datos en tiempo real, es posible advertir al instante si una campaña está fallando o no está funcionando como se esperaba. Por este motivo, es importante saber cada cuánto la agencia entregará las métricas y los informes pertinentes para poder tomar decisiones en el momento oportuno, en vez de hacerlo cuando sea demasiado tarde. Los presupuestos de marketing digital de las empresas se están incrementando año a año, de ahí la importancia de analizar bien la agencia ya que lo idea es establecer relaciones a largo plazo con ella.  

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Se trata de la 11va edición de la encuesta de sueldos que realiza sysarmy, la comunidad Argentina de sistemas que nuclea a profesionales del sector y realiza actividades para hacer crecer la industria.La encuesta fue analizada por openqube.io, la plataforma de opiniones reales de empresas donde sus empleados las califican en base a su experiencia laboral. En el estudio publicado se observa la progresión de los sueldos en el sector a partir de 2014 y los ajustes que percibieron los trabajadores en 2019. El 25% de los encuestados declara no haber recibido ningún ajuste por inflación durante el año pasado mientras que hubo trabajadores que recibieron más de 3 correcciones salariales. La mayoría de las mismas se produjo entre octubre y diciembre.Según el estudio enfocado en quienes se dedican a la programación web, en promedio, los puestos mejor remunerados son Gerentes/Directores, con sueldos superiores a los $160.000 y les siguen arquitectos, líderes técnicos y product managers, que van de los $115.000 a los $130.000 brutos.A nivel tecnología, los sueldos más altos son para quienes dominan herramientas como Amazon Web Services, Kubernetes, Docker y Heroku, mientras que a nivel desarrollo hay un marcado aumento en los sueldos de quienes saben programan en Android y en iOS, es decir, que se dedican a la programación mobile. Se puede acceder al análisis interactivo y a la información recabada en la encuesta a través de www.openqube.io/sueldos. 

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Así es que cuando las buenas prácticas de esta disciplina no se aplican, puede ser que el usuario se sienta rechazado por la aplicación o el website. En esta línea,  se ha demostrado que esta situación también daña la imagen de marca general. En resumen, para avanzar hacia un Diseño de Experiencia de Usuario (UXD, por sus siglas en inglés) hay que considerar las motivaciones, los objetivos y las frustraciones de sus usuarios. ¿Cómo se logra esto? Considerando cómo ellos percibirán e interactuarán con el website o aplicación móvil. Al respecto, algunas pautas son:  1. Pocas opciones:Hay una razón por la que le lleva más tiempo elegir entre un menú de restaurante con 100 opciones diferentes. Se llama Ley de Hick. Cuantas más opciones ofrezca a los usuarios, más tiempo les tomará llegar a una decisión.La Ley de Hick juega un papel fundamental en la forma en que abordamos el diseño de productos digitales, porque cuando se quiere ayudar a un usuario a alcanzar un objetivo o resolver un desafío, la velocidad es primordial. Cuantos más elementos se muestren, más tiempo les llevará alcanzar su objetivo y más frustrados se sentirán.En lugar de ofrecer a los usuarios todas las opciones posibles a la vez, el diseño debe priorizar los elementos clave. Las opciones deben limitarse a la menor cantidad posible y los procesos largos y complicados deben dividirse en pasos más simples. 2. Hacer que las acciones importantes sean fáciles de alcanzar:Cuanto más lejos esté el pulgar o el mouse del elemento con el que desea interactuar, y cuanto más pequeño sea ese elemento, más tiempo llevará completar la acción. Esto se llama Ley de Fitts y es un principio fundamental para lograr un buen diseño.Cuanto más demore una interacción, mayores serán las posibilidades de que los usuarios se den por vencidos. Para combatir esto, cada elemento interactivo debe ser lo suficientemente grande como para que los usuarios sepan qué es y lo seleccionen con facilidad.La precisión más alta para los botones, por ejemplo, es entre 42 y 72 píxeles de ancho. Por lo tanto, realizar acciones de alta prioridad y de uso frecuente de 72 píxeles permite a los usuarios alcanzar su objetivo incluso cuando su dedo o cursor está ligeramente apagado. 3. Considerar el “desprecio selectivo”:Es imposible que los usuarios presten atención a cada estímulo digital que ven. Esto es porque usan la atención selectiva para determinar qué es importante. Este fenómeno se llama “desprecio selectivo”. Respecto al diseño digital, si un elemento no está claramente relacionado con su tarea, los usuarios lo ignorarán. Por eso cada elemento debe diseñarse teniendo en cuenta el descuido selectivo y las expectativas de los usuarios para garantizar la facilidad de uso.

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 "Estamos experimentando una revolución en el campo de la tecnología en recursos humanos. La inteligencia artificial pasó de ser un sueño especulativo a un conjunto creciente de aplicaciones de recursos humanos accesibles y El informe “Tendencias de Empleo y Contrataciones para 2020”, publicado por el equipo de investigación económica de Glassdoor, comandado por su economista jefe, Andrew Chamberlain describe las principales tendencias en  recursos humanos para 2020, que son las siguientes:1. Inteligencia Artificial como aliada en la gestión:Después de años de especulaciones sobre la Inteligencia Artificial (IA) en el lugar de trabajo, 2019 trajo una visión de cómo podría ser el futuro laboral son su presencia. Ya estamos viendo que existe la posibilidad de utilizar la IA para las tareas de gestión, como feedback en tiempo real para los empleados, aplicada al monitoreo del desempeño y la automatización de las tareas de rutina para los líderes de equipo. Con eso, los gerentes pueden centrarse en la estrategia, la creatividad y el management, ofreciendo una poderosa ventaja competitiva para las compañías capaces de aprovechar esta tendencia. 2. Es el inicio de la década “culture-first”La cultura del lugar de trabajo será un elemento central para las empresas. En un mundo cada vez más atento a la transparencia y la responsabilidad corporativa, una cultura fuerte ya no es solo un detalle interesante, es toda una estrategia comercial.3. Posible recesión económicaLa guerra comercial con China está desacelerando la industria en los Estados Unidos, repercutiendo en otros sectores y haciendo que el riesgo de recesión sea mayor que en cualquier otro momento de la década, y esa situación afecta a todo el mundo. ¿Cómo pueden las empresas posicionarse para enfrentar una posible desaceleración económica? La primera lección sobre contratar personal durante una recesión se basa en que atraer talento seguirá siendo un gran desafío a medida que aumenta la oferta, pero el talento de calidad se vuelve más escaso. En este punto, el área de recursos humanos debe apostar por fuentes que ofrezcan candidatos de calidad.4 - La diversidad y la inclusión serán una prioridadEn los últimos años, el debate sobre diversidad e inclusión en el mercado laboral se intensificó. Una encuesta de Glassdoor mostró que el 64% de los trabajadores afirma que su empresa está invirtiendo más en diversidad e inclusión que en años anteriores. En 2020, a medida que las empresas continúen orientadas en la construcción de equipos más diversos e inclusivos, la expectativa es que la contratación para puestos gerenciales altos y medios atraiga líderes cada vez más alineados con este propósito. Esta situación ayudará a llevar a cabo esta misión.5 - Baby Boomers en el mercado por más tiempoLa fuerza laboral de más rápido crecimiento en la próxima década no es la generación millennial o los recién llegados de la generación Z, sino los Baby Boomers. La población mayor de 65 años cada vez  trabaja por más tiempo y es poco probable que este escenario cambie pronto: estas personas son más saludables, trabajan en empleos menos exigentes físicamente y dependen más de estos ingresos que las generaciones anteriores. La tendencia es que las empresas valoricen cada vez más los diversos beneficios de absorber estos talentos. Además de la obvia ventaja de poder contar con profesionales experimentados y maduros, una fuerza laboral más heterogénea en este sentido también significa una mayor diversidad cognitiva, un factor valioso para impulsar la creatividad y la innovación.6 - Mayor presencia de teléfonos celulares al momento de la contrataciónEn 2020 las empresas deberían simplificar sus sistemas de aplicaciones ya que existe  el riesgo de perder buenos candidatos debido a la burocracia, formularios interminables o sitios web difíciles de navegar. Solo se trata de  hacer que la experiencia móvil sea más fácil y amigable para los profesionales.Para los especialistas de Recursos Humanos que quieran desarrollar sus capacidades para trabajar de acuerdo a estas tendencias, una opción es el programa ejecutivo “Digital Talent Program”, que justamente está diseñado para que estos profesionales puedan liderar la transformación digital de las organizaciones en las cuales se desempeñan y sean capaces de gestionar este proceso de punta a punta.