Como implementar cultura de feedback entre líderes e colaboradores

Como implementar cultura de feedback entre líderes e colaboradores

Muito se fala, mas pouco se entende, em profundidade, o que é cultura de feedback. Ou melhor, como fazer um feedback que impacte positivamente nos resultados, ou seja, que agregue a liderados e líderes da Era Digital.

Nestes novos modelos de trabalho, as lideranças ganham novos desafios também, onde não há muito espaço para “chefes”, mas, sim, a facilitadores de processos, empáticos e participativos na superação dos percalços que seu time enfrenta.

E é nesse tudo novo, consequência das mudanças que a Transformação Digital provoca, que este artigo se propõe a explicar como implementar cultura de feedback, sob nova configuração.  

Cultura de feedback - 1:1

Muitas vezes, pensamentos, opiniões e ideias interessantes não são compartilhados no ambiente de trabalho com as liderança, por receio de se levar duras críticas ou gerar sentimentos de tristeza ou raiva nesta exposição.

Mas, este desafio deve ser superado, já que o diálogo agrega valor ao time, mesmo com críticas, desde que construtivas. Portanto, ser transparente faz parte desta cultura de transformação do mercado de trabalho, gerando mais confiança e empatia entre os colaboradores, uma das vantagens de um feedback.

Especialistas afirmam que essa transparência deve vir do topo da pirâmide também, pela alta gestão. Pois, quando os funcionários sabem o que está acontecendo na empresa, o engajamento e comprometimento podem ser mais orgânicos. É inclusive um pouco da proposta do framework Scrum.

Com a internet fazendo parte ativa em nossas vidas, com acesso aos mais diferentes conteúdos a todo minuto, esta democratização de informações é tendência comportamental.

Nadar a favor desta maré de transformação, que vai além do digital, é o primeiro passo na construção de uma cultura de feedback única, a cara da sua empresa, integrada a seu propósito.

Cultura de feedback com muito UX envolvido

A inserção de uma cultura de feedback nas organizações tem muita reflexão sobre experiência do usuário (UX) na história, já que colaboradores felizes estão bem mais propensos a serem empáticos com os clientes.

Essa conversa envolve troca de informações, impressões e pontos de melhoria, a fim de trazer uma boa experiência aos envolvidos. Abaixo, elencamos dicas para implementar a cultura de feedback, que podem ser aplicadas a colaboradores e lideranças:

1 - A empatia mora nos detalhes

Antes de mais nada, agende a conversa com esta pessoa, veja a disponibilidade de sua agenda e seja claro no assunto. Assim, você já demonstra respeito pelo colega de trabalho antes mesmo da reunião e ainda evita causar tanto desconforto como em um feedback não estruturado.

Lembre-se de anotar os pontos fundamentais para o desenvolvimento desta conversa, apresentando exemplos ou situações. Se desejar, utilize gráficos, relatórios ou um estudo para apoiar seu ponto de vista e seja objetivo nesta apresentação. Lembre-se que há diversos tipos de feedback.

2. Seja sincero, mas escolha as palavras na hora de passar a mensagem

Explique com transparência o motivo do feedback, seja melhorias, reconhecimento ou um misto dos dois. Ouça o retorno e mostre que você se importa e procura entender seus pontos. Em situações como essas, desenvolver soft skills vai ajudar.

Dessa forma, além de realizar o feedback, é possível criar uma relação de confiança.

3. Se precisar, se apoie em técnicas

Se você se sente seguro em usar técnicas de feedback,  a SCI (Situação, Comportamento e Impacto) é uma boa opção, já que é um modelo simples, que orienta a construção do discurso de feedback na seguinte estrutura:

Situação: situa-se o receptor com clareza sobre o tema abordado, com descrição da ocasião em que o comportamento ocorreu. Não utilizar expressões rígidas como “sempre” ou “nunca” para apresentar a situação;

Comportamento: aqui, se relata a ação ou exemplos específicos que caracterizam o comportamento do receptor (sem opiniões pessoais ou generalizações);

Impacto: descrição das consequências causadas pelo comportamento do receptor, ou seja, como as pessoas reagiram a essa ação e com os resultados obtidos.

Por exemplo:

João, nas entregas da última semana percebi que você não se atentou aos detalhes das informações (briefing). Isso fez com que a área demandada não obtivesse uma linha de raciocínio mais assertiva na arte-final. Além disso, esse comportamento me passou a impressão de que esteja muito ansioso ou atribulado, a ponto de passar o briefing sem uma análise prévia. Posso te auxiliar, caso estes sejam os desafios?

Sendo assim, como neste exemplo da importância da cultura de feedback, a eficácia da conversa depende de um processo continuado que identifica modelos mentais, comportamentais, seus contextos e impactos.

4. Como concluir o feedback?

Aqui, depende. Se o feedback foi aplicado para apresentar elogios, a finalização pode ser no sentido de planos de continuidade ou encorajar a pessoa a compartilhar esses resultados com toda a equipe, como exemplo inspiracional/motivacional.

Essa última alternativa pode gerar oportunidades para novos estudos na área, projetos ou até ações construtivas para todo o time.

Se essa conversa for sobre pontos de melhoria, após discutir juntos as maneiras de vencer esses desafios. É importante, como gestor, você se colocar na situação, como parceiro e com olhar o mais empático possível.

Já se a sua pauta de feedback não for de cunho pessoal, você pode apresentar a circunstância e dizer, de forma clara, mas sutil, como foi o sentimento que permeia aquela ocasião.

Não se sinta intimidada(o) em dividir esta informação com seu gestor ou colega. Ela humaniza a conversa e pode ajudar a obter um caminho para solução. Aliás, você pode pedir opinião, ou, se for o líder, apresentar uma ideia de ação, usando exemplos de situações similares a essa.

Resultado de feedback cultura organizacional

Um dos resultados mais importantes de se fazer bons feedbacks é conhecer melhor o perfil profissional de cada um da sua equipe, assim como a visão dos liderados sobre seu gestor.

Por meio desta troca, o líder pode atuar no caminho mais certo e humanizado para ter o retorno ideal com sua equipe, alinhado à cultura organizacional da empresa. E, além disso, trabalhar seus próprios pontos de gestão.

Uma excelente estratégia para se desenvolver profissionalmente, seja qual for sua posição.

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