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Futuro del trabajo: las 5 claves que ya están implementando las empresas de alto desempeño

Futuro del trabajo: las 5 claves que ya están implementando las empresas de alto desempeño
#Datos
27 de nov - min de lectura

Mercer estudió a las empresas de tecnología de alto desempeño y detectó que trabajan fuertemente en la cultura organizacional, las habilidades y la experiencia del empleado, en ser agiles y en generar un ambiente de trabajo digital e inclusivo.


Siete de cada 10 empresas de alto desempeño impulsan la experimentación; tienen 2,5 veces más probabilidades de invertir en entrenamiento o reskilling para sus colaboradores; 7 de cada 10 ofrecen opciones diferenciadas de programas de bienestar; tienen 2 veces más probabilidades de recompensar la colaboración y el trabajo en equipo. Estos datos surgen de un estudio realizado por la consultora de Recursos Humanos Mercer.  

Como resultado de esta investigación se detectaron cinco elementos que son: su foco en la cultura, en las habilidades y experiencia del empleado, su afán por ser agiles y la necesidad de generar un ambiente de trabajo digital e inclusivo.

En base a esta información, Mercer diseñó un enfoque llamado Ready 4D Future para enseñar políticas agiles y consistentes que puedan incorporar todas las organizaciones en este contexto cambiante y donde la tecnología y los datos son omnipresentes. 

1.    #Visión y Cultura impulsadas para generar impacto: 

Se identificaron comportamientos que son más probables que estén presentes y sean apreciados en una compañía de alto desempeño: colaboración; innovación; foco en la estrategia, empoderamiento; comportamiento de los líderes.

¿Cómo generar organizaciones que sean más abiertas y flexibles? Esa pregunta tiene una sola respuesta: a través de su cultura. El estudio identificó determinados comportamientos que son más prevalentes en estas compañías de alto desempeño, como la innovación, la colaboración y también el rol de líder, que es clave y propulsor de la cultura. Es importante trabajar en este aspecto porque la cultura crea valor y no trabajar en ella implica correr un riesgo financiero. No sólo hay que trabajar en la alineación cultural, sino también en buscar que no se habilite un ambiente donde se generen determinados comportamientos que pueden ser considerados discriminatorios, antiéticos o incluso ofensivos y que generen una cultura disfuncional o tóxica.  La primera pregunta que las organizaciones deberían hacerse es si efectivamente están haciendo lo que dicen que tiene que hacer.

2.    #Diversidad: 

El concepto de cultura disfuncional mencionado se relaciona con la diversidad. En materia de equidad de género, el éxito no equivale a una medida 50/50 sino que tiene que ver con una cultura que atraviese la organización, todas las geografías y donde las mujeres no sólo sientan que puedan prosperar sino que efectivamente lo hagan y esto se traduzca en mejores resultados para la compañía. La diversidad no sólo se refiere a la equidad sino a lograr balancear las ideas que permitan integrar los distintos puntos de vista de los distintos segmentos de personas que integran y nutren la fuerza laboral.

3.    #Experiencia: 

La diversidad de personas, a su vez, se relaciona con la experiencia, porque lo que atrae o retiene a una persona a trabajar en una organización difiere por múltiples factores. Para lograr un pipeline de talento sostenible se necesita desarrollar una propuesta de valor que contemple los distintos intereses de los distintos segmentos de la fuerza laboral. ¿Cómo se puede medir esos momentos que importan de tal manera de moderar la conexión entre el empleado y la organización? Se logra diseñando una plataforma de escucha continua, que incorpore a la tecnología y a la inteligencia artificial como una manera de tomar insights de los empleados para satisfacer las necesidades de distintos interesados y de los propios empleados también. Esto facilita la experimentación al tener un aprendizaje real, cuasi online, de los empleados y para los empleados.

Según el relevamiento realizado, en materia de carrera y bienestar las compañías de tecnología de alta performance tienen como elemento diferenciador la personalización y la flexibilidad, que es justamente lo que le permite captar las distintas necesidades de los distintos segmentos. Estas compañías se caracterizan por recompensar el esfuerzo colectivo y el esfuerzo individual detrás de los equipos. Además, reconocen experiencias para que los empleados generen habilidades. Cuando se diseña la experiencia del empleado hay que considerar también la experiencia del empleado futuro; es ahí donde cobra relevancia la carrera y el aprendizaje.

4.    #Habilidades: 

Para el 2022 se considera que la estabilidad de las habilidades va a ser del 58%; esto quiere decir que más del 40% de las habilidades van a cambiar.  Las habilidades preponderantes estarán relacionadas con el diseño tecnológico, pero también hay habilidades más humanas que van a mantener su valor o lo van a aumentar.   

Hablar de la experiencia del empleado implica conocer a la persona y en esto el progreso ha sido moderado considerando que sólo el 5% de la inversión en big data en las compañías se destina a recursos humanos.  

Las empresas analizadas entienden las necesidades diversas y lo que valoran cada una de sus personas. Y son capaces de traducir esto en experiencias significativas relacionadas con el propósito y la cultura (cultura de alto impacto, líderes que hacen y dicen, KPIs claros y flexibles); la carrera y el bienestar (canales informales de aprendizaje, experiencias de carreras de alto impacto; compensación total (reconocimientos diferenciados para el talento clave, beneficios personalizados, oportunidades de bienestar customizables)

5.    #Revolución en RR.HH: 

Para atender las demandas de una organización ágil debemos y necesitamos desafiar el status quo de RR.HH. Si lo que se busca es mantener la agenda humana dentro del centro del cambio se necesita estar en la mesa de diseño y desafiar lo conocido porque los procesos, las políticas y las tecnologías que se utilizan ya no se adaptan a la organización actual, no importa el grado de extensión ni las células agiles que estén en funcionamiento.

Las compañías que más han avanzado en esto reinventaron la estrategia de recursos humanos y algunas de sus capacidades para poder enfocarse en el presente y mirar al futuro. Además, para poder desarrollar este modelo de talento, trabajaron y se focalizaron en mejorar las capacidades del área, tendiendo a reducir el back office, y en lograr la integración humana al negocio, sustentada en datos. También se enfocaron en flexibilizar la estructura de puestos generando especialistas generalizados. Esta integración con el negocio va a demandar más tiempo y eso se puede lograr a través de la digitalización, de la simplificación de los procesos para hacer que efectivamente el cambio funcione.

 


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"El uso de herramientas digitales en el proceso de selección de personal es beneficioso tanto para los candidatos como para las empresas"

En esta entrevista cuenta más detalle sobre esta solución y qué impacto genera tanto en sus usuarios. ¿Cuánto hace que surgió Robin y por qué motivo se les ocurrió crearla?Robin surge hace poco más de un año y medio porque, tras trabajar en Recursos Humanos por más de 20 años, vimos que había una gran oportunidad de utilizar ciencia y tecnología en todo lo que tiene que ver con modelos predictivos en el comportamiento de las personas. De esta manera, es posible evitar los sesgos al elegir al mejor candidato y predecir muchísimo mejor las habilidades de los candidatos que se están evaluando, así como para trabajar en el ámbito del desarrollo profesional de los talentos.¿Qué suelen decir los candidatos respecto a esta nueva forma de avanzar en un proceso de selección de personal?Los candidatos están encantados con que se utilice tecnología en el proceso de evaluación y selección. De hecho, el Customer Satisfaction Rate (CSR) que utiliza nuestra plataforma para medir el nivel de satisfacción con la herramienta está por encima del 95%.¿Cómo hacen para evitar sesgos de género y edad entre otros?Contamos con un equipo de data scientists que trabaja todo el tiempo monitoreando y auditando los resultados de las pruebas para evitar estos sesgos.¿En qué aspecto las empresas observan mejoras al utilizar Robin respecto a los métodos de reclutamiento tradicionales?Algunas de las mejoras tienen que ver con automatizar, digitalizar y llevar a gran escala los procesos de evaluación. Con Robin también se evitan sesgos culturales y verbales, y esto es algo muy valorado por las organizaciones. Nuestra herramienta tiene una base de ciencia por detrás, por lo que es muy precisa y objetiva.¿Qué tipo de compañías están utilizando esta solución?Hoy utilizan nuestra plataforma empresas de distintas industrias como servicios, banca, tecnología y educación, entre otros.¿Cómo son los resultados que muestra plataforma y estos son confeccionados por personas o por algoritmos?Los resultados que muestra la plataforma son automatizados. Dentro de Robin tenemos niveles de información individual hasta poder evaluar a grandes grupos de persona para llegar a tener mapas de talentos.¿Cómo impacta en los especialistas de selección de personal la llegada de una herramienta como esta?La solución de Robin en el mundo de los especialistas de Recursos Humanos impacta muy bien por varias razones, entre ellas, que es una herramienta muy atractiva para los candidatos que la prueban. Del lado de la información, genera un nivel muy interesante y rico porque reportamos el nivel de competencias personales y digitales, incluyendo foco, atención e impulsividad, entre otros. Definitivamente, se entiende al candidato con mucha profundidad.¿Cuánto tiempo le lleva a un especialista dominar Robin?Está diseñada para que sea 100% autoadministrable por la empresa, con lo cual es muy intuitiva. En pocos minutos cualquier persona aprende a utilizarla.¿Qué consejos para personas que deben pasar un proceso de selección con este sistema?En primer lugar, procurar disponer de 20 minutos libres para hacer las pruebas con tranquilidad para tomar el juego mediante el cual lo evaluaremos y, en segundo término, que disfruten de la propuesta y que jueguen tal como lo son en la vida real.  

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Ranking: las 10 posiciones digitales mejor remuneradas

Según el relevamiento realizado por la consultora global en recursos humanos Mercer, el Gerente de Seguridad Informática lidera el ranking de posiciones digitales mejor compensadas a nivel gerencial, seguido por el Gerente de Arquitectura en segundo lugar, el Gerente de Experiencia al usuario en la tercera posición, el Gerente de Business Intelligence (BI) en la cuarta; el Gerente de Desarrollo en el quinto lugar; en la sexta posición se ubica el Gerente de Marketing Digital, en el séptimo puesto el de Desarrollo de negocios; en el octavo el Gerente de Arquitectura de Computación en la nube; el Gerente de Producto en el noveno lugar y en el último puesto el Gerente de Infraestructura. En el nivel de los analistas senior, las posiciones se modifican. En el primer lugar se encuentra el Arquitecto; seguido por el Desarrollador mobile en segundo lugar.  En la tercera posición se ubica Arquitectura de computación en la nube, en el cuarto el Desarrollador Back End; en la quinta posición se ubica el Analista de Seguridad Informática; en la sexta el Desarrollador Full Stack; en la séptima posición se encuentra el Analista Devops; el octavo lugar lo ocupa el Analista de Producto; el noveno lugar se encuentra el analista de Estrategia y Planificación de Ecommerce; en la décima y última posición se ubica el Desarrollador Front End.  El 89% de las empresas que participaron de la encuesta tienen dificultad para atraer determinados perfiles, entre ellos: Desarrollador Full Stack; Desarrollador Mobile; Desarrolladores de Software, Arquitectos, Scrum Master; Data Scientists; Product Designers; Desarrolladores JAVA, Python y Ruby. Esta realidad es una gran oportunidad para todos aquellos que quieran aprovechar esta tendencia, ya que es posible convertirse en especialista de cualquier de estas disciplinas en un curso corto a distancia basado en la práctica.   En cuanto al incremento salarial previsto para el 2020 por las empresas de High Tech específicamente (que representan el 40% de las empresas participantes), es de un 45,5 por ciento. El 40% tiene previsto dar 3 aumentos; otro 40% dará 2 y un 20% dará 4 o más incrementos. En cuanto a la participación por nivel organizacional desde la perspectiva de género, se observa mayor participación de mujeres en los niveles de Profesional junior (37%); Profesional Semi Senior (34%); Jefe (30%). La menor presencia femenina se presenta en el nivel de Director (4%); Gerente Senior (13%) y Profesional Especialista (17%). Los sectores de Bancos y de Seguros son los que presentan menor brecha de género en estas posiciones.

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Marketing digital: apps móviles para aumentar las ventas de fin de año

A través de su reporte “The State of Shopping Apps Marketing”, la firma AppsFlyer señala que las aplicaciones móviles de e-commerce impulsan 3 veces más las compras, convirtiéndose en el canal primordial para las marcas que buscan aumentar sus ventas y base de clientes durante la próxima temporada de compras de fin de año que se inicia en el mes de octubre.De acuerdo al reporte, la instalación de apps de comercio electrónico en América Latina creció 93% entre abril y junio, como consecuencia de las medidas de distanciamiento social impuestas en todos los países. A su vez, la instalación de apps de marketplace como MercadoLibre aumentó 35% en el mismo periodo.Por este contexto es que las marcas en la próxima temporada de compras deberían tener en cuenta algunas aspectos tales como atraerá los  usuarios con anticipación a través de las campañas publicitarias. Para eso es preciso contar con una buena estrategia de marketing digital.También es importante “pensar diferente”. Esto significa considerar que lo que funcionó el año pasado puede que este año no funcione ya que los hábitos de consumo cambiaron drásticamente, por lo tanto hay que innovar en la creatividad de las campañas, hacer diferentes versiones y pruebas para tener la versión con la que se logrará el éxito. Por otra parte es indispensable implementar una infraestructura de medición para contar con los datos y su análisis en tiempo real para lograr el mayor retorno sobre la inversión publicitaria.Perfeccionar la experiencia del usuario es otro punto relevante: Los consumidores se volvieron más activos durante la pandemia, por ello, las marcas deben aprovechar esta tendencia como una oportunidad para perfeccionar la experiencia del usuario, es decir, que la app sea amigable y accesible en cualquier dispositivo, con una rápida navegación, y procesos de pago seguros y sencillos.  Por último, hay que aprovechar los medios propios para interactuar con el usuario: Los mensajes de texto (SMS), notificaciones automáticas, correos electrónicos y redes sociales sirven para seguir atrayendo usuarios a la app. Utilizar correctamente estas herramientas puede reducir los costos de marketing y fomentar mejores relaciones con los consumidores. Es importante ofrecer un valor real con la app y evitar saturar a los usuarios con información que no sea de su interés, ya que de lo contrario, elevará rápidamente los niveles de abandono de la aplicación. El reporte The State of Shopping Apps Marketing, edición 2020 está disponible aquí.